Les méthodologies agiles se concentrent initialement sur des équipes co-localisées afin de faciliter la prise de décision rapide et l’adaptabilité en ayant tous les membres de l’équipe au même endroit. Avec l’avènement des besoins commerciaux mondiaux et l’expansion des réserves de talents, les organisations intègrent désormais des modèles agiles hybrides. Ces modèles combinent l’approche agile traditionnelle avec la flexibilité des équipes offshore, ce qui permet aux entreprises d’exploiter un large éventail de compétences techniques et de marchés du travail rentables tout en s’efforçant de maintenir les principes agiles tels que le développement itératif et la prise de décision en collaboration.
Conseils pour la gestion d’équipes offshore
Évaluer les compétences techniques
Les entreprises sont confrontées à des difficultés pour évaluer les compétences techniques des candidats à l’expatriation, en particulier lorsque les techniques traditionnelles d’entretien en face à face ne sont pas réalisables. Les experts recommandent un entretien de codage en direct de 40 minutes comme méthode efficace pour évaluer les capacités de résolution de problèmes et de codage d’un candidat en temps réel. Cette approche respecte la familiarité du candidat en lui permettant d’utiliser le langage de programmation et l’environnement de développement intégré (IDE) qu’il préfère, ce qui permet une évaluation plus précise de ses capacités de travail réelles.
Pour les recrutements à grande échelle, l’utilisation d’outils d’évaluation du codage standardisés tels que Coderbyte, Codility, TestGorilla ou Turing offre une solution évolutive. Ces plateformes proposent une série de défis et de projets de codage qui permettent de tester les candidats sur divers aspects du développement de logiciels, de la pensée logique à la maîtrise de langages de programmation spécifiques. Les données montrent que l’intégration de ces outils dans le processus de recrutement peut réduire le temps consacré à l’embauche jusqu’à 60 % et améliorer la qualité des embauches, car ces évaluations sont conçues pour simuler des tâches de programmation réelles.
Élaborer des incitations non financières pour reconnaître les contributions.
Récompenser les employés et reconnaître leurs contributions sont des pratiques courantes sur le terrain, mais ces formes traditionnelles de récompenses, comme les déjeuners d’équipe ou les cartes-cadeaux, ne se traduisent pas bien dans les contextes offshore en raison de problèmes logistiques et de normes culturelles différentes. Les entreprises doivent adapter leurs systèmes de rémunération à la nature distribuée des équipes mondiales.
Au lieu de récompenses monétaires, les organisations réussissent à créer des incitations non financières qui ont plus d’impact sur les membres de l’équipe délocalisée. Reconnaître les contributions des individus et des équipes par une reconnaissance publique peut être très motivant. Par exemple, un simple « merci » ou le fait de souligner la contribution d’un employé dans un bulletin d’information à l’échelle de l’entreprise peut avoir un impact considérable. La célébration d’étapes personnelles ou de réalisations professionnelles favorise un sentiment d’appartenance et d’appréciation. Des études de gestion indiquent que les employés qui reçoivent régulièrement de la reconnaissance et des compliments sont jusqu’à 60 % plus productifs et ont des taux de loyauté et de satisfaction plus élevés que ceux qui n’en reçoivent pas.
Étendre la culture de l’empathie aux équipes distantes
Avec des équipes réparties dans différentes zones géographiques, la compréhension culturelle et empathique devient essentielle pour éviter les divisions au sein de l’organisation. Les équipes à distance souffrent souvent d’une mentalité « nous contre eux », qui peut saper les efforts de collaboration et avoir un impact négatif sur les résultats du projet. Les dirigeants doivent s’efforcer de combler ces lacunes en favorisant une culture d’entreprise inclusive et empathique.
Une stratégie efficace consiste à encourager les équipes à partager leurs pratiques culturelles et à apprendre à connaître les origines de chacun. L’organisation d’événements sociaux virtuels où les membres de l’équipe peuvent discuter de sujets non professionnels comme le sport (cricket, football) ou partager des recettes (biryani, pâtes) contribue à renforcer les relations interpersonnelles et la compréhension. Ces activités permettent de faire tomber les barrières culturelles et de promouvoir un environnement plus cohésif et collaboratif. Les recherches indiquent que les équipes dotées d’une intelligence culturelle et émotionnelle élevée ont 4,5 fois plus de chances de conserver leurs talents et 3 fois plus de chances d’obtenir des notes de performance élevées.
Élargissement des rôles et de la collaboration
Les dirigeants d’organisations progressistes reconnaissent que les équipes délocalisées peuvent fournir bien plus que des services de codage ou de test de base. Ces équipes possèdent des capacités qui peuvent favoriser l’innovation, en particulier dans les domaines où les compétences techniques spécifiques se font rares, comme l’ingénierie du cloud, les opérations de données et l’automatisation des tests. Par exemple, à mesure que les viviers de talents mondiaux évoluent, les entreprises constatent que les équipes délocalisées sont capables de diriger des suites entières de développement de produits, et non plus seulement d’y contribuer.
Sélectionnez des outils qui favorisent la collaboration en temps réel
Le choix des bons outils de collaboration est essentiel pour maintenir la productivité et la cohésion au sein des équipes distribuées. Les outils de collaboration en temps réel sont inestimables pour faciliter la communication et la collaboration immédiates, en aidant les membres de l’équipe situés dans des fuseaux horaires différents à travailler ensemble comme s’ils se trouvaient dans la même pièce. Les outils asynchrones jouent également un rôle crucial, car ils permettent aux membres de l’équipe de contribuer au moment où ils sont le plus productifs, sans être contraints par les horaires des autres.
Caractéristiques de l’outil à prendre en compte
Lorsque vous choisissez des outils, privilégiez les fonctions qui favorisent une collaboration transparente. Les outils qui automatisent les tâches de routine et s’intègrent facilement à d’autres systèmes peuvent réduire considérablement le travail manuel et améliorer l’efficacité. Des fonctionnalités telles que le transfert instantané de données, le stockage centralisé de documents et l’accès à des modèles de processus réutilisables dans des bibliothèques favorisent l’amélioration continue et le partage des connaissances au sein des équipes.
Maintenir la culture d’entreprise et réduire la rotation du personnel
Une expérience professionnelle positive est essentielle pour maintenir l’engagement des membres de l’équipe et réduire le taux de rotation, en particulier dans les régions éloignées. Les outils qui facilitent une communication claire et cohérente et qui offrent une visibilité sur l’avancement des projets et les contributions individuelles contribuent à renforcer la culture d’entreprise. Ils veillent également à ce que les membres de l’équipe délocalisée se sentent valorisés et liés à l’ensemble de l’organisation, ce qui se traduit par une plus grande satisfaction au travail et des taux de rotation plus faibles. Des études montrent que les entreprises qui investissent dans la création d’une culture favorable à leurs employés à distance voient leur taux de rotation diminuer de 25 % et leur productivité augmenter de 20 %.
Choses à éviter avec les équipes Agile offshore
Limiter le travail aux fonctions tactiques
De nombreuses organisations commencent leur voyage avec des équipes agiles offshore en leur assignant des tâches à faible risque. Ils considèrent souvent ces équipes comme secondaires, adaptées uniquement au traitement des tâches routinières et non critiques qui ne requièrent pas de connaissances approfondies ou de pouvoir de décision. Une telle approche sous-utilise le potentiel de l’équipe offshore, limitant ainsi les possibilités de développement de ces équipes et leur contribution plus significative aux objectifs stratégiques de l’organisation.
Pour collaborer à des projets complexes, il faut aligner ces équipes sur la vision stratégique de l’entreprise et les intégrer dans les processus de développement de base. Les dirigeants doivent faciliter une communication sans faille et donner accès aux outils et systèmes nécessaires pour que ces équipes puissent donner le meilleur d’elles-mêmes. Des études montrent que lorsque les entreprises impliquent des équipes délocalisées dans des tâches à plus forte valeur ajoutée, elles optimisent leurs investissements et augmentent leur production d’innovation jusqu’à 25 %.
Les plans de crise ne tiennent pas compte des besoins des équipes offshore
La planification de la continuité des activités est un élément essentiel de la gestion des opérations stratégiques, mais elle ne tient souvent pas compte des défis uniques auxquels sont confrontées les équipes agiles délocalisées. De nombreuses organisations élaborent ces plans en tenant compte uniquement de leurs opérations principales, négligeant le fait que les équipes délocalisées peuvent être confrontées à différents risques tels que l’instabilité politique, les catastrophes naturelles ou les défaillances importantes de l’infrastructure. Ces oublis peuvent entraîner des perturbations susceptibles de paralyser une partie de leurs activités de manière inattendue.
Recommandations pour la gestion des crises
Les entreprises doivent concevoir des plans de gestion de crise complets et inclusifs qui reflètent les besoins et les situations des équipes délocalisées. Certains experts suggèrent que les entreprises mettent en œuvre des stratégies telles que la formation polyvalente et le développement de partenariats solides avec les agences de développement locales afin de garantir la continuité des opérations. Ces mesures préparent l’organisation à réagir rapidement et efficacement en cas de crise, en minimisant les temps d’arrêt et en maintenant la productivité.
Par exemple, lorsqu’une crise mondiale limite la capacité des membres de l’équipe à exercer leurs fonctions, un plan bien préparé permet à l’entreprise de poursuivre ses activités avec un impact minimal. Investir dans la formation des cadres locaux et établir des canaux de communication clairs permettent de prendre des décisions rapides et de s’assurer que tous les membres de l’équipe se sentent soutenus en cas de crise.
Surcontrôle des équipes offshore, évitez la microgestion
Le micromanagement est un piège courant lorsqu’il s’agit d’équipes délocalisées, en particulier dans les organisations habituées à une surveillance et un contrôle étroits de leurs opérations. Les tactiques de commandement et de contrôle peuvent étouffer la créativité et réduire l’efficacité de ces équipes. Les membres d’une équipe offshore sont souvent plus performants lorsqu’ils ont des objectifs clairs et la liberté de déterminer la meilleure façon de les atteindre sans ingérence excessive.
Les dirigeants doivent faire confiance à leurs équipes délocalisées pour gérer leurs activités quotidiennes et leur donner l’autonomie nécessaire pour prendre des décisions dans le cadre de leurs responsabilités. Des études indiquent que les équipes jouissant d’une plus grande autonomie sont plus satisfaites au travail et 30 % plus productives que les équipes soumises à un contrôle strict.
Stratégies d’autonomisation
Pour responsabiliser les équipes offshore, il ne suffit pas d’éviter la microgestion. Il faut pour cela encourager activement une culture de l’autonomie, de l’efficacité et du soutien local. Permettre aux équipes d’être autonomes et réduire la dépendance à l’égard des communications entre fuseaux horaires sont des stratégies qui améliorent l’agilité et la réactivité des équipes.
Par exemple, Roger Valade, vice-président senior de l’ingénierie chez G2, souligne l’importance de rendre chaque équipe locale autonome afin de minimiser le besoin d’une supervision constante et d’améliorer l’efficacité. En revanche, Patrick Jean, directeur technique d’OutSystems, se concentre sur la création d’une culture de soutien où les développeurs sont habilités à prendre des décisions sur leurs projets. Cette approche encourage les équipes offshore à s’approprier leur travail, ce qui se traduit par des temps de développement plus courts et des solutions plus innovantes.
La mise à disposition d’un soutien et de ressources au niveau local, combinée à une communication régulière mais non autoritaire, aide ces équipes à se sentir liées aux objectifs plus larges de l’entreprise tout en conservant la flexibilité nécessaire pour s’adapter aux conditions et aux défis locaux. Ces équipes peuvent ainsi contribuer plus efficacement à la réussite de l’organisation, en mettant en œuvre des applications et des innovations essentielles pour l’entreprise.
Stratégies pour améliorer les modèles Agile hybrides offshore
La pandémie de COVID-19 a contraint de nombreuses organisations à s’adapter au travail à distance, accélérant ainsi le passage à des modèles agiles hybrides. Cette évolution a démontré la nécessité de pratiques DevOps et d’outils de collaboration bien conçus pour maintenir l’agilité et la réactivité d’équipes réparties dans différentes zones géographiques. Les outils DevOps et de collaboration matures font désormais partie intégrante de la gestion de ces équipes dispersées, les aidant à communiquer efficacement, à partager le code, à suivre les progrès et à maintenir des niveaux de productivité élevés. La recherche montre que les organisations qui adoptent efficacement des modèles agiles hybrides voient le taux de réussite de leurs projets s’améliorer de 30 % par rapport à celles qui utilisent des modèles traditionnels.
Problèmes liés aux entretiens à distance
Les techniques d’entretien standard, qui reposent généralement sur des interactions en face à face, sont moins efficaces lorsqu’il s’agit d’évaluer des candidats à distance, en particulier en présence de barrières linguistiques. Les entretiens à distance nécessitent des approches différentes pour évaluer les compétences techniques d’un candidat, sa capacité à résoudre des problèmes et sa compatibilité avec l’équipe. Les outils et les techniques qui soutiennent les sessions de codage en direct ou les évaluations basées sur des projets donnent une image plus claire des capacités du candidat. Les statistiques indiquent que les entreprises qui organisent des concours de codage en direct dans le cadre de leur processus de recrutement réduisent les erreurs d’embauche de 40 %.
Impliquer les équipes offshore dans l’innovation
Les organisations doivent de plus en plus impliquer leurs équipes offshore dans des projets critiques et innovants en raison de la pénurie de compétences dans des domaines spécialisés tels que l’ingénierie du cloud, les opérations de données et l’automatisation des tests. Inclure ces équipes dans des tâches à haute valeur ajoutée permet de tirer parti de leurs perspectives et de leurs compétences uniques, ce qui débouche sur des solutions et des produits plus innovants. Les rapports indiquent que les équipes ayant des origines géographiques et culturelles diverses contribuent à une augmentation de 35 % des résultats en matière d’innovation et à une mise sur le marché plus rapide de 25 % pour les nouveaux produits.
Récompenses non financières
Les récompenses non financières et la reconnaissance jouent un rôle important dans la motivation et la reconnaissance des contributions des équipes offshore. De simples gestes de reconnaissance, tels que la reconnaissance publique dans les communications de l’entreprise ou la célébration d’étapes professionnelles, ont un impact significatif sur le moral et la productivité. Les données issues des enquêtes menées auprès des salariés montrent que les équipes qui bénéficient régulièrement d’une reconnaissance non financière ont un taux de rotation inférieur de 31 % et une augmentation de la productivité de 29 % par rapport aux équipes qui ne bénéficient pas d’une telle reconnaissance.
Prévenir les mentalités qui divisent
Les différences culturelles peuvent être à l’origine de malentendus et d’une mentalité « nous contre eux » qui peut affaiblir la cohésion de l’équipe. Promouvoir l’empathie et la compréhension entre les différentes cultures est essentiel pour construire une équipe unifiée. Les activités qui encouragent les échanges culturels et la compréhension mutuelle, telles que les événements sociaux virtuels partagés ou les sessions d’éducation culturelle, contribuent à combler ces lacunes.
Sélection des outils
Le choix des bons outils est essentiel pour maintenir une collaboration efficace entre des équipes géographiquement dispersées. Ces outils doivent prendre en charge la communication synchrone et asynchrone, permettant aux membres de l’équipe de travailler ensemble en temps réel et de manière indépendante. Des fonctionnalités telles que la messagerie instantanée, la vidéoconférence, l’édition de documents partagés et le suivi intégré des projets sont essentielles pour que les membres de l’équipe restent connectés et alignés sur leurs objectifs. Les organisations qui choisissent et mettent en œuvre des outils de collaboration appropriés signalent une augmentation de l’efficacité opérationnelle pouvant aller jusqu’à 20 % et une réduction des problèmes de mauvaise communication de 15 %.
Études de cas : Le facteur et le gigster
Des entreprises telles que Postman et Gigster ont démontré des stratégies efficaces pour impliquer des équipes mondiales dans les processus de développement et d’innovation. Postman, avec sa plateforme collaborative de développement d’API, et Gigster, avec ses équipes de développement distribuées, montrent comment l’intégration d’équipes diverses peut aboutir à des résultats fructueux. Ces entreprises mettent l’accent sur une communication claire, des objectifs communs et l’exploitation des atouts spécifiques de chaque site pour développer des solutions logicielles de haute qualité. En conséquence, le taux de satisfaction des clients est plus élevé et l’efficacité du développement s’est améliorée de 40 %.
