Comment ouvrir davantage le leadership en cybersécurité aux femmes

Les entreprises de cybersécurité peuvent définir de manière trop étroite la préparation à la direction. Une carrière technique linéaire est une voie vers la préparation aux fonctions de direction. Pourtant, la direction en cybersécurité peut exiger du discernement technique, des décisions liées au risque métier, une compréhension des clients, des compétences en communication et du discernement organisationnel. Les entreprises devraient définir explicitement ces capacités et évaluer les candidats en fonction de celles-ci.

Cela compte lorsque les organisations évaluent les femmes et d’autres professionnels dont les carrières couvrent des disciplines connexes. Les parcours professionnels éligibles peuvent inclure l’ingénierie, les ventes, le marketing et d’autres fonctions lorsque ces rôles développent des capacités pertinentes pour la direction de la sécurité. La question pratique en matière de recrutement est simple : quelle expérience un poste précis de direction en cybersécurité exige-t-il ?

Les viviers de direction reflètent les critères de sélection

Un vivier de direction commence bien avant une nomination à un poste de direction. Les entreprises choisissent quels rôles comptent comme préparation, quelles missions signalent un potentiel et quelle expérience qualifie une personne pour une promotion. Lorsqu’une organisation considère la progression continue dans des postes techniques de sécurité comme son principal indicateur de préparation, les candidats ayant des parcours différents disposent de moins de moyens pour démontrer une préparation équivalente.

Les entreprises peuvent rendre cette évaluation plus précise en séparant les capacités requises des séquences de carrière préférées. Les responsables du recrutement et les comités de promotion peuvent préciser le niveau de profondeur technique, le discernement face au risque, l’exposition aux clients, la compréhension commerciale et la capacité de communication qu’un poste exige. Les candidats peuvent alors apporter des preuves au regard de ces exigences, quelle que soit la séquence dans laquelle ils les ont développées.

Cette approche peut rendre les voies alternatives plus visibles pour les femmes et les professionnels qui entrent dans la cybersécurité depuis des fonctions connexes. Les organisations peuvent montrer quelles expériences mènent à des responsabilités de direction ou de conseil d’administration et quelles lacunes de compétences les candidats doivent encore combler. Le développement de carrière devient alors une question de préparation démontrée plutôt que de conformité à une seule séquence d’intitulés de poste.

La direction en cybersécurité exige plusieurs capacités

La compétence technique est fondamentale pour la direction en cybersécurité. Le niveau requis varie selon le poste, les entreprises devraient donc établir ce qu’un dirigeant doit comprendre des systèmes, des menaces, des contrôles et des conséquences des décisions techniques. L’élargissement de l’éligibilité des parcours professionnels ne fonctionne que lorsque l’organisation définit clairement ce seuil technique et évalue les candidats en fonction de celui-ci.

La responsabilité de direction comprend aussi des décisions relatives au risque métier. Un dirigeant de la sécurité peut devoir arbitrer entre l’exposition technique et les contraintes opérationnelles, les exigences des clients, les ressources disponibles et la tolérance de l’organisation aux perturbations. Cela exige une compréhension technique suffisante pour évaluer l’exposition et un contexte métier suffisant pour comprendre les conséquences de chaque réponse.

La communication fait partie de ce processus. Les conseils d’administration et les autres dirigeants ont besoin que les enjeux de sécurité soient exprimés dans des termes leur permettant de décider des investissements, des opérations et du risque résiduel. Les candidats à des postes seniors dans la sécurité peuvent donc être évalués sur leur capacité à préserver la substance technique d’un sujet tout en en expliquant clairement les conséquences.

Cette définition permet plusieurs voies vers la préparation. Une carrière technique approfondie peut développer ces capacités lorsqu’elle inclut une exposition aux clients, aux budgets, aux opérations, aux décisions de risque et à la direction générale. Les missions transverses peuvent développer certaines des mêmes capacités selon une séquence différente, à condition que le candidat acquière aussi l’expertise en sécurité exigée par le poste.

L’expérience transverse peut développer des compétences pertinentes

Les entreprises peuvent appliquer le même principe au développement de la direction. Les futurs dirigeants dotés d’une solide base technique peuvent se voir confier des missions impliquant les clients, les décisions commerciales et la communication avec la direction générale. Les personnes arrivant de fonctions connexes peuvent obtenir des opportunités pour développer la profondeur en sécurité exigée par les postes qu’elles visent. L’évaluation se concentre alors sur ce que chaque mission permet de développer et sur les preuves que le candidat peut fournir.

Des parcours plus larges élargissent le vivier de candidats

Des définitions restrictives de la préparation aux fonctions de direction réduisent par conception le vivier de candidats. Une entreprise qui exige une seule séquence de carrière exclura des personnes qui ont développé des capacités pertinentes par d’autres séquences. Les PDG, CTO, conseils d’administration et dirigeants de la sécurité peuvent déterminer si chaque exigence de carrière mesure une capacité essentielle ou reflète simplement un précédent familier.

Les organisations peuvent rendre leur processus plus transparent en publiant les capacités et les missions requises pour progresser et en appliquant ces critères de manière cohérente à tous les candidats. Les affirmations selon lesquelles la diversité de genre ou des équipes hétérogènes améliorent directement les résultats en cybersécurité exigent des preuves précises avant de guider des décisions de direction. L’argument du vivier ne dépend pas d’une telle affirmation causale. Les organisations peuvent évaluer chaque candidat sur la compétence technique, le discernement face au risque, le contexte client et métier, ainsi que la communication, tout en reconnaissant que ces capacités peuvent se développer par différentes voies professionnelles.

Les critères de recrutement peuvent expliciter ces capacités. Les processus de promotion peuvent évaluer les candidats en fonction de celles-ci, les programmes de direction peuvent créer des missions transverses pour combler les lacunes identifiées, et la planification de la succession peut reconnaître plusieurs voies crédibles vers la direction de la sécurité. L’ingénierie, les ventes, le marketing et d’autres expériences connexes peuvent être prises en compte lorsque le travail fournit des preuves pertinentes pour le poste de direction et que le candidat atteint le niveau requis de compétence en sécurité.

Points clés

Définir la préparation à la direction par les capacités : Séparez les exigences essentielles des séquences de carrière habituelles. Évaluez les candidats sur la compétence technique, le discernement face au risque, le contexte métier, l’exposition aux clients et les compétences en communication.
Fixer des seuils de capacité clairs : Définissez le niveau de profondeur technique et de discernement de direction exigé par chaque poste de direction en cybersécurité, puis évaluez chaque candidat de manière cohérente au regard de ces standards.
Utiliser des missions transverses pour combler les lacunes : Donnez aux candidats techniques une exposition aux clients, aux décisions commerciales et à la communication avec la direction générale, tout en aidant les candidats issus de fonctions connexes à développer l’expertise en sécurité exigée par les postes qu’ils visent.
Élargir le vivier de candidats sans abaisser les standards : Reconnaissez plusieurs voies crédibles vers la direction en cybersécurité tout en maintenant des exigences techniques et métier explicites. Rendez transparents les critères de progression dans le recrutement, la promotion, le développement de la direction et la planification de la succession.