L’industrie technologique est confrontée à un défi permanent en matière de recrutement et de fidélisation des talents dans le domaine de la haute technologie. Malgré la croissance rapide et les nouveaux développements technologiques, il existe une pénurie persistante de personnes possédant les compétences et l’expertise nécessaires pour répondre aux exigences de ce secteur dynamique. Cette rareté est particulièrement prononcée dans des domaines tels que le génie logiciel, la science des données et la gestion des produits, où le rythme de l’innovation est implacable et où le besoin de compétences spécialisées est primordial.
Selon les conclusions récentes d’une enquête de McKinsey, la demande de talents dans le domaine de la technologie continue d’augmenter, 80 % des chefs d’entreprise plaçant la création de nouvelles entreprises parmi leurs cinq premières priorités. L’étude prévoit que la demande de talents technologiques aux États-Unis passera de 9,2 millions d’emplois en 2022 à 9,4 millions en 2023, la main-d’œuvre technologique augmentant deux fois plus vite que l’ensemble de la main-d’œuvre américaine au cours de la prochaine décennie.
Les défis du secteur de la mobilité en matière de talents
Le secteur de la mobilité, y compris les industries telles que l’automobile et le transport, n’est pas à l’abri des défis liés à l’acquisition et à la rétention des talents. En fait, alors que l’industrie connaît une évolution rapide, stimulée par des avancées technologiques telles que les véhicules autonomes et l’électrification, la demande de talents technologiques dans ce secteur est particulièrement aiguë. Étant donné qu’environ 70 % des dirigeants du secteur automobile se concentrent sur la création de nouvelles entreprises, il existe un besoin pressant de personnes possédant des compétences en ingénierie logicielle, en analyse de données et dans d’autres domaines liés à la technologie.
Malgré la forte demande de talents technologiques dans le secteur de la mobilité, il existe d’importants déficits de compétences qui empêchent les entreprises en place d’attirer et de retenir les meilleurs candidats. Ces lacunes concernent principalement le besoin de nouveaux ensembles de compétences, tels que le génie logiciel et la gestion des produits, qui sont essentiels pour stimuler l’innovation et être compétitif.
Pour relever ces défis en matière de talents, les entreprises en charge de la mobilité doivent élaborer et communiquer une proposition de valeur pour l’employé (EVP) efficace. La PVE sert de cadre à l’articulation de la valeur qu’une organisation offre à ses employés, en englobant des facteurs tels que la satisfaction au travail, les possibilités de développement de carrière et les régimes de rémunération. En améliorant leur PVE, les entreprises de mobilité peuvent se différencier sur un marché des talents concurrentiel et attirer des candidats de premier plan, essentiels pour stimuler l’innovation et la croissance.
Le paysage des talents du secteur de la mobilité
Scénario concurrentiel dans l’acquisition de talents technologiques
La concurrence pour les talents technologiques dans le secteur de la mobilité est féroce et implacable. Avec les progrès technologiques qui stimulent l’innovation dans tous les secteurs, les entreprises sont à la recherche de personnes qualifiées capables de s’adapter à ces changements. Selon des rapports récents du secteur, la demande de talents dans le domaine de la technologie a explosé, dépassant l’offre disponible. Cette rareté a entraîné une concurrence intense entre les entreprises pour attirer et retenir les meilleurs talents.
Les géants de la technologie, les startups et les acteurs établis du secteur de la mobilité recrutent tous activement des professionnels qualifiés ayant une expertise dans des domaines tels que l’ingénierie logicielle, la science des données, l’intelligence artificielle et la gestion des produits. Ces rôles sont importants pour stimuler l’innovation et rester en tête sur un marché en croissance rapide. Par conséquent, les entreprises doivent offrir des salaires compétitifs, des avantages sociaux attrayants et des possibilités d’évolution de carrière pour inciter les talents de la technologie à rejoindre leurs rangs.
Changement dans les priorités des travailleurs de la technologie
Ces dernières années, les priorités des travailleurs du secteur technologique ont sensiblement changé lorsqu’ils envisagent de travailler pour un employeur potentiel. Si une rémunération compétitive et la sécurité de l’emploi restent des facteurs importants, les professionnels de la technologie accordent de plus en plus d’importance à d’autres aspects de l’expérience des employés. Des facteurs tels que la culture d’entreprise, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les possibilités d’apprentissage et de développement et la capacité d’avoir un impact significatif sont aujourd’hui des considérations majeures pour de nombreux travailleurs du secteur technologique.
Cette évolution peut être attribuée à plusieurs facteurs, notamment l’évolution des normes sociétales, l’essor du travail à distance et l’influence croissante des jeunes générations sur le marché du travail. Les milléniaux et la génération Z, en particulier, accordent une grande importance au travail motivé par un but précis et recherchent des employeurs qui s’alignent sur leurs valeurs et offrent un environnement de travail favorable et inclusif.
Opportunité pour les opérateurs historiques dans le domaine de la mobilité d’attirer les talents technologiques
Malgré la concurrence acharnée des géants de la technologie et des startups, les entreprises en place dans le secteur de la mobilité ont une occasion unique d’attirer les talents technologiques en tirant parti de leurs forces et de leurs ressources existantes. Les acteurs établis disposent souvent de marques connues, de bases de clients étendues et d’une expertise sectorielle approfondie, ce qui peut intéresser les professionnels de la technologie à la recherche de stabilité et d’opportunités de croissance à long terme.
En complément, les opérateurs historiques peuvent tirer parti de leur expérience et de leur infrastructure pour stimuler l’innovation et créer de nouvelles entreprises dans le secteur de la mobilité. En investissant dans des initiatives de transformation numérique et en créant une culture de l’innovation, les entreprises automobiles traditionnelles peuvent se positionner comme des destinations attrayantes pour les talents tech.
Proposition de valeur pour l’employé (PVE) en matière de mobilité
Une proposition de valeur pour l’employé (PVE) efficace couvre quatre dimensions clés qui définissent collectivement l’expérience globale de l’employé et façonnent les perceptions de la marque de l’employeur. Ces quatre dimensions sont extrêmement importantes pour attirer et retenir les meilleurs talents dans le secteur de la mobilité.
Excellent travail
Le « Excellent travail » se concentre sur la nature du travail lui-même et sur les possibilités de croissance et de développement professionnels. Les talents de la technologie recherchent des postes qui leur offrent un travail stimulant et utile, des possibilités d’élargir leur éventail de compétences et des voies claires pour progresser dans leur carrière. Les entreprises doivent articuler la proposition de valeur de la fonction et fournir des ressources pour l’apprentissage continu et le développement des compétences.
Des gens formidables
Les « Grandes Personnes » met l’accent sur l’importance des relations interpersonnelles et de la collaboration sur le lieu de travail. Les professionnels de la technologie apprécient de travailler avec des collègues talentueux et encourageants, ainsi que d’avoir accès à des mentors et à des modèles qui peuvent les aider à se développer et à réussir leur carrière. Les entreprises devraient viser une culture d’inclusion et de travail d’équipe pour attirer et retenir les meilleurs talents.
Excellente entreprise
La « Grande entreprise Cette dimension englobe la culture générale, les valeurs et la réputation de l’organisation. Les travailleurs de la technologie sont attirés par les entreprises qui ont une forte motivation, une culture d’entreprise positive et un engagement envers la responsabilité sociale de l’entreprise. Les employeurs doivent communiquer efficacement sur leurs valeurs et leur mission afin d’attirer les talents technologiques et de se différencier de leurs concurrents.
De belles récompenses
Les « Grandes récompenses comprend des incitations financières et non financières qui contribuent à la satisfaction globale au travail et à l’engagement des salariés. Une rémunération compétitive, des avantages sociaux et des possibilités de reconnaissance et d’avancement sont essentiels pour attirer et retenir les talents technologiques. En outre, les entreprises devraient offrir des avantages tels que des conditions de travail flexibles, des programmes de bien-être et des opportunités de développement professionnel afin d’améliorer l’expérience globale des employés.
Stratégies pour combler le déficit de talents
Il est indéniable qu’il est important de disposer de parcours de carrière clairs pour attirer et retenir les talents technologiques dans le secteur de la mobilité. Selon une étude, 43 % des personnes interrogées considèrent l’évolution de carrière comme le facteur le plus important lorsqu’elles évaluent leurs perspectives d’emploi. Cela montre la nécessité pour les entreprises d’offrir aux employés des parcours structurés leur permettant d’évoluer et de progresser au sein de l’organisation. En l’absence de trajectoires de carrière claires, les employés peuvent se sentir stagnants et chercher des opportunités ailleurs.
Les entreprises peuvent établir des parcours de carrière clairs en offrant des possibilités de développement des compétences, d’avancement au sein de l’organisation et de mouvement horizontal entre les différents départements. Par exemple, les entreprises du secteur de la mobilité peuvent mettre en place des programmes de formation spécialisée, des initiatives de mentorat et des affectations en rotation pour aider les employés à élargir leur éventail de compétences et à explorer différents parcours de carrière au sein de l’entreprise.
L’évolution de carrière joue également un rôle crucial pour attirer et retenir les talents technologiques. Les études montrent que les personnes qui estiment que leur emploi actuel offre de nombreuses possibilités d’évolution de carrière sont plus susceptibles de rester chez leur employeur. C’est le deuxième facteur de motivation des salariés qui envisagent de changer d’emploi, juste après la rémunération.
Pour répondre à l’importance du développement de carrière, les entreprises devraient donner la priorité aux initiatives qui soutiennent l’apprentissage continu et l’amélioration des compétences. Il peut s’agir d’investir dans des programmes de formation, de donner accès à des ressources de développement professionnel et d’offrir aux employés la possibilité d’entreprendre des projets stimulants qui correspondent à leurs objectifs de carrière.
Mettre l’accent sur les récompenses
La rémunération est un facteur important pour attirer et retenir les talents technologiques dans le secteur de la mobilité. L’étude montre que la rémunération totale est le deuxième élément le plus souvent cité par les personnes qui évaluent leurs perspectives d’emploi, 38,5 % des personnes interrogées soulignant son importance.
Pour rester compétitives, les entreprises doivent offrir des rémunérations concurrentielles qui reflètent la valeur des compétences et de l’expertise que les talents technologiques apportent à l’organisation. Il peut s’agir de salaires de base compétitifs, de primes basées sur les performances et d’options d’achat d’actions pour les employés.
Flexibilité des rémunérations
Outre les structures de rémunération traditionnelles, les entreprises peuvent se différencier en proposant des formules de rémunération flexibles, adaptées aux besoins et aux préférences individuels des salariés. Il peut s’agir d’avantages tels que des options de travail à distance, des horaires de travail flexibles et des avantages supplémentaires tels que des allocations de bien-être ou une aide à la formation.
La flexibilité de la rémunération attire les meilleurs talents et contribue à la satisfaction et à la fidélisation du personnel. En permettant aux salariés d’adapter leur rémunération à leur mode de vie et à leurs priorités, les entreprises peuvent créer un environnement de travail plus inclusif et plus favorable.
Avantages non compensatoires et méritocratie
Les avantages non salariaux et une culture méritocratique sont tout aussi importants pour attirer et retenir les talents technologiques. Des études révèlent que 40 % des personnes recrutées dans le secteur de la technologie accordent la priorité aux possibilités d’avancement lorsqu’elles décident de rejoindre une nouvelle organisation.
Les entreprises peuvent favoriser une culture méritocratique en offrant des chances égales d’avancement professionnel fondées sur le mérite plutôt que sur la titularisation ou des critères subjectifs. Il peut s’agir de mettre en œuvre des processus transparents d’évaluation des performances, d’offrir des possibilités de développement des compétences et d’avancement, et de reconnaître et récompenser les employés en fonction de leur contribution à la réussite de l’organisation.
Mettre l’accent sur les personnes
Les entreprises peuvent investir dans des programmes de développement du leadership afin de cultiver de solides compétences en matière de leadership humain chez les cadres supérieurs et les dirigeants. En outre, le fait d’offrir des possibilités de communication ouverte, de retour d’information et de collaboration peut contribuer à instaurer un climat de confiance entre les employés et leurs supérieurs hiérarchiques.
La création d’un fort sentiment de communauté et de connectivité parmi les employés est essentielle à l’engagement et à la fidélisation du personnel. Les études montrent que des collègues fiables et encourageants sont un facteur déterminant dans l’évaluation d’un emploi et une raison essentielle pour laquelle les employés choisissent de rester chez leur employeur actuel.
Focus sur l’entreprise
La réputation et la stabilité du secteur sont des facteurs importants qui influencent la décision des talents technologiques de rejoindre une entreprise ou d’y rester. Les entreprises établies dans le secteur de la mobilité jouissent souvent d’un riche passé de réussite, ce qui peut inspirer confiance et loyauté aux employés.
Les entreprises peuvent tirer parti de la réputation et de la stabilité de leur secteur en mettant en avant leurs succès, leur engagement en faveur de l’innovation et leur impact sur la société. En outre, la mise en évidence des possibilités d’évolution de carrière et de développement au sein de l’organisation peut témoigner d’un engagement à long terme en faveur de la promotion et de la fidélisation des employés.
En résumé
Les opérateurs historiques de la mobilité ont une occasion unique d’attirer et de retenir les talents technologiques en utilisant leurs forces existantes et en s’attaquant aux problèmes de talents par le biais d’initiatives stratégiques.
En mettant l’accent sur des éléments tels que des parcours de carrière clairs, des récompenses compétitives, des environnements de travail favorables et une forte image de marque de l’employeur, les titulaires de postes mobiles aideront davantage les entreprises à se différencier et à attirer les meilleurs talents dans le domaine de la technologie.
En adoptant la bonne approche en matière d’acquisition et de rétention des talents, les entreprises de mobilité peuvent se positionner pour croître et réussir dans de nouvelles entreprises, en capitalisant sur la demande croissante de talents technologiques et sur les opportunités offertes par les technologies émergentes et les tendances du marché.
