Pourquoi mieux évaluer les compétences ne résout pas leur pénurie

La tech évalue les talents par les compétences, tandis que les pénuries persistent

Les employeurs du secteur technologique au Royaume-Uni recourent largement au recrutement fondé sur les compétences : ils évaluent les candidats sur leurs capacités démontrées plutôt qu’en s’appuyant principalement sur la formation, les diplômes ou le parcours professionnel comme indicateurs indirects. Michael Page indique que 85% des organisations technologiques évaluent les candidats sur leurs aptitudes démontrées, contre 66% au niveau national. Michael Page est une entreprise de recrutement qui a un intérêt commercial à ce que les employeurs investissent dans des services et des pratiques de recrutement.

La même étude met en évidence un problème distinct. Michael Page rapporte que 59% des responsables du recrutement dans la technologie identifient la disponibilité limitée de candidats qualifiés comme l’un de leurs principaux freins au recrutement.

La distinction est importante. Les employeurs doivent identifier les personnes capables d’effectuer le travail et s’assurer que des profils adaptés deviennent candidats. Une meilleure évaluation peut améliorer le premier point. La disponibilité des candidats reste une contrainte distincte.

Le recrutement fondé sur les compétences améliore l’évaluation

Les employeurs technologiques valorisent des qualités telles que la créativité, la pensée analytique, la communication, la résilience et l’adaptabilité. L’évaluation fondée sur les compétences permet aux employeurs de tester directement ces capacités au lieu de les déduire uniquement des postes précédents ou des diplômes.

L’étude de Michael Page a révélé que 52% des responsables du recrutement dans la technologie ont déclaré que le recrutement fondé sur les compétences augmentait l’équité et réduisait les biais. Quelque 51% ont indiqué qu’il facilitait l’adéquation entre les personnes et les besoins actuels et futurs en compétences, tandis que 45% ont déclaré qu’il améliorait l’identification des capacités des candidats.

Cette approche peut aussi influencer les candidatures. Michael Page rapporte que 61% des professionnels de la technologie ont déclaré qu’ils seraient plus susceptibles de postuler auprès d’un employeur recrutant sur la base de compétences démontrées plutôt que de la formation ou du parcours professionnel, contre une moyenne nationale de 58%.

Cela relie l’évaluation à l’attractivité, mais la volonté de postuler et la disponibilité restent deux sujets distincts. Un employeur peut supprimer des filtres de qualification inutiles et améliorer ses évaluations alors même qu’un spécialiste rare ne souhaite pas changer d’emploi.

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Le goulot d’étranglement le plus difficile est l’accès à des spécialistes rares

Seuls 38% des professionnels de la technologie recherchent activement un nouveau poste, selon Michael Page, contre 50% au niveau national. Un vivier actif plus restreint réduit le nombre de professionnels adaptés immédiatement disponibles pour entrer dans un processus de recrutement.

Michael Page a identifié l’architecture des données, la cybersécurité et la transformation de l’entreprise parmi les domaines les plus difficiles à pourvoir. Les employeurs recherchent des connaissances spécialisées en plus de la résilience et de l’adaptabilité.

James Barrett, Managing Director, Technology and Consulting chez Michael Page, décrit le défi plus large comme la rareté de talents « véritablement très recherchés » dans ces domaines. Il affirme que les candidats qui se démarquent combinent une expertise spécialisée avec la capacité à piloter le changement et à continuer de délivrer à mesure que les conditions évoluent. Barrett s’exprime au nom de l’entreprise de recrutement qui a mené l’étude et en tire un bénéfice commercial lorsque les employeurs utilisent des services de recrutement.

Pour les postes destinés à des professionnels qui ne recherchent pas activement, les employeurs peuvent devoir approcher des profils adaptés et leur donner une raison d’envisager un changement. Cela modifie la manière dont les dirigeants doivent lire l’entonnoir de recrutement. Une meilleure conversion parmi les candidats existants n’affecte que les personnes déjà dans le processus. Pour les postes rares, la taille et la qualité du vivier de candidats accessibles peuvent constituer la principale contrainte.

La rareté des talents fait de la persuasion une composante du recrutement

Barrett soutient que les employeurs à la recherche de spécialistes rares ont besoin d’une proposition de valeur employeur claire, d’une direction crédible et d’une opportunité qui mérite de prendre un risque. Il s’agit de recommandations de praticien de la part de Michael Page, et non de preuves indépendantes qu’un modèle de recrutement particulier produit de meilleurs résultats.

Barrett affirme également que les partenaires de recrutement peuvent atteindre des candidats auxquels les entreprises peuvent avoir du mal à accéder seules. Michael Page vend des services de recrutement et a donc un intérêt commercial direct dans cette affirmation.

Les chiffres de disponibilité pointent vers une implication managériale plus précise. Lorsqu’une grande part des professionnels de la technologie ne recherche pas activement, l’engagement des candidats peut commencer avant même une candidature. Pour les PDG et les CTO qui constituent des équipes difficiles à doter, la qualité de l’évaluation ne traite qu’une partie du problème de recrutement. Atteindre des professionnels adaptés et leur donner une raison de s’engager exigent un travail distinct.

L’IA devient un élément de l’évaluation des capacités

Michael Page fait également état d’un usage important de l’IA dans le recrutement technologique. La moitié des responsables du recrutement dans la technologie ont déclaré qu’ils seraient plus enclins à recruter un candidat s’ils pensaient qu’il avait bien utilisé l’IA. Quelque 72% ont indiqué qu’ils utilisaient eux-mêmes l’IA dans le recrutement.

Les employeurs technologiques ont signalé plusieurs usages spécifiques de recrutement :

Michael Page rapporte que seuls 18% des responsables du recrutement dans la technologie ont déclaré avoir du mal à déterminer si les candidats avaient utilisé l’IA dans une candidature, contre 28% au niveau national.

Barrett soutient que la vraie question est de savoir si l’IA est utilisée de manière transparente et efficace. C’est son interprétation en tant que dirigeant de Michael Page. Le résultat de l’enquête est plus limité : pour ces employeurs, un usage efficace de l’IA peut renforcer le dossier d’un candidat.

Points clés à retenir pour les dirigeants

• Le recrutement fondé sur les compétences améliore l’évaluation : Évaluer les capacités démontrées peut réduire la dépendance aux diplômes et au parcours professionnel, 52% des responsables du recrutement dans la technologie au Royaume-Uni faisant état d’une plus grande équité et d’une réduction des biais. Les employeurs devraient tester les compétences réellement requises par les postes.
• Les spécialistes rares restent la principale contrainte : Seuls 38% des professionnels de la technologie recherchent activement un nouveau poste, tandis que l’architecture des données, la cybersécurité et la transformation de l’entreprise figurent parmi les domaines les plus difficiles à pourvoir. Les dirigeants qui recrutent sur des compétences rares devraient considérer l’accès aux candidats comme un défi distinct de l’évaluation.
• Le recrutement doit convaincre les talents passifs : Atteindre des spécialistes qui ne recherchent pas activement demande plus qu’un processus de candidature efficace. Les employeurs devraient renforcer leur proposition de valeur employeur, la crédibilité de leur direction et les raisons données aux candidats d’envisager un changement.
• L’IA devient un élément de l’évaluation des capacités : La moitié des responsables du recrutement dans la technologie disent qu’un usage efficace de l’IA par un candidat les rendrait plus susceptibles de le recruter, tandis que 72% utilisent déjà l’IA dans le recrutement. Les dirigeants devraient définir comment un usage approprié et transparent de l’IA sera évalué à la fois dans les candidatures et dans les processus de recrutement.