Le ralentissement des recrutements tech peut coexister avec des besoins de compétences non satisfaits dans l’entreprise
Les recrutements dans la technologie ont reculé alors même que les offres d’emploi ont augmenté, envoyant deux signaux différents aux directeurs des systèmes d’information (DSI). Le recrutement a ralenti, mais les employeurs continuent de publier des offres pour des profils technologiques. Ni les embauches effectivement réalisées ni les postes annoncés ne permettent d’établir si une entreprise dispose des compétences nécessaires pour déployer des systèmes ou utiliser les outils qu’elle possède déjà. Pour évaluer ce problème, les responsables technologiques doivent relier les besoins en personnel au travail que leurs équipes doivent accomplir.
Les compétences manquantes ont un coût sur les déploiements, les outils et l’usage de l’IA
Ce travail devient plus difficile lorsque le manque d’expertise se combine à d’autres freins au déploiement. Les DSI identifient les pénuries de compétences, le resserrement des budgets et les technologies anciennes comme des obstacles à la mise en service des systèmes d’entreprise. Ces contraintes interagissent : même un projet financé a besoin de personnes capables de le mettre en œuvre dans les systèmes existants. Le ralentissement des recrutements ne change rien à ces exigences.
Lorsque les équipes internes ne disposent pas de l’expertise nécessaire, les entreprises peuvent payer des consultants externes pour l’apporter. Ces honoraires font entrer le déficit de compétences dans le budget technologique, même sans embauche en interne. Les outils inutilisés ajoutent un autre coût, car la technologie apporte une valeur limitée lorsque les employés n’ont pas les compétences pour l’utiliser. CIO Dive décrit le coût combiné des honoraires de conseil externes et des outils inutilisés comme se chiffrant en « centaines de milliers ».
Les outils inutilisés montrent aussi que l’achat de technologie et la création de valeur à partir de celle-ci sont deux étapes distinctes. Avant qu’un nouvel achat puisse résoudre le problème, une entreprise doit disposer de l’expertise nécessaire pour exploiter ce qu’elle possède déjà. Les compétences influent donc à la fois sur la valeur des investissements existants et sur la réussite possible des déploiements prévus.
L’intelligence artificielle (IA) ajoute une exigence connexe à mesure que les entreprises cherchent à étendre son adoption. Des compétences insuffisantes freinent un usage sûr, de sorte que l’accès aux outils d’IA doit s’accompagner de la capacité à les déployer et à les utiliser de manière responsable. La question des effectifs devient précise : quelles capacités manquantes empêchent la livraison, laissent des outils inutilisés ou limitent un usage sûr de l’IA ?
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Les employeurs restent prudents, mais la demande dépasse les spécialistes de l’IA
Les offres d’emploi aident à montrer comment les employeurs répondent à ces besoins, même si elles enregistrent des intentions de recrutement plutôt que des embauches effectives. Seth Robinson, vice-président de la recherche chez CompTIA, a déclaré à CIO Dive qu’une croissance plus forte des annonces technologiques indique que les entreprises investissent dans la technologie et y voient un moyen de se différencier. CompTIA a un intérêt institutionnel dans la demande de compétences technologiques ; les lecteurs doivent donc distinguer l’interprétation de Robinson des mesures de recrutement elles-mêmes.
Robinson a également indiqué que les employeurs restent prudents, de sorte que l’intérêt pour l’investissement peut coexister avec une retenue dans la prise d’engagements. Il considère néanmoins l’augmentation des annonces actives comme un signe possible d’une demande non satisfaite plus importante. « Le nombre d’offres d’emploi actives qui a bondi jusqu’au niveau observé est un signal que l’écart entre l’offre et la demande n’est pas seulement toujours là, mais qu’il est peut-être en train de se creuser un peu », a-t-il déclaré à CIO Dive.
Cette demande inclut des métiers technologiques bien établis. Robinson a cité le développement logiciel, l’administration des systèmes et le support technique comme des fonctions dont les employeurs ont toujours besoin, avec des responsabilités globalement similaires malgré l’influence des compétences en IA. Les équipes ont toujours besoin de personnes pour développer, administrer et prendre en charge la technologie, tandis que l’IA modifie une partie de l’expertise requise pour ces postes.
Les DSI peuvent trouver dans d’autres secteurs des candidats autrement difficiles à attirer
La demande pour ces fonctions peut rester forte alors que certains candidats deviennent plus faciles à recruter, car la disponibilité dépend aussi de l’employeur d’une personne et des alternatives qui s’offrent à elle. Daniel Zhao, économiste en chef chez Glassdoor, a identifié cette opportunité dans des commentaires à CIO Dive. Glassdoor a un intérêt commercial dans l’activité de recrutement des employeurs ; son conseil émane donc d’une entreprise qui bénéficie de la recherche de talents. « Cela peut être un contexte dans lequel il est avantageux d’essayer de trouver des talents pour lesquels il serait trop difficile de rivaliser sur un marché de l’emploi plus tendu », a-t-il déclaré.
Pour trouver ces candidats, Zhao a suggéré de regarder au-delà des employeurs habituels. « Cela peut vouloir dire regarder d’autres secteurs ou des employeurs qui ne se portent pas aussi bien pour voir s’il y a des talents que vous pouvez débaucher là-bas, ou s’il y a eu des licenciements dans d’autres secteurs, ce qui peut être un vivier où chercher des talents. » Les viviers de recrutement possibles incluent d’autres secteurs, des employeurs moins performants et des entreprises ayant connu des licenciements.
Les difficultés d’un employeur peuvent rendre une personne plus ouverte à un changement, même si d’autres entreprises recherchent les mêmes compétences. Le conseil de Zhao porte sur l’accès à des candidats individuels ; l’interprétation de Robinson porte sur l’écart plus large entre l’offre et la demande. Comme il s’agit de questions différentes, une opportunité de recrutement ciblée ne donne à un DSI aucune raison de supposer que la pénurie générale de compétences s’est atténuée.
Pour transformer cette opportunité en embauche utile, l’expertise du candidat doit correspondre au besoin non satisfait de l’entreprise, et le budget doit permettre le recrutement. Un développeur, un administrateur systèmes ou un spécialiste du support devient précieux par le travail qu’il rend possible : finaliser un déploiement, utiliser les outils existants ou soutenir une adoption sûre de l’IA. La décision d’embauche dépend de cette adéquation et du coût que l’entreprise peut supporter.
Points clés à retenir pour les dirigeants
- Distinguer les signaux de recrutement : Les embauches effectives et les offres d’emploi mesurent des aspects différents du marché du travail. Les DSI doivent évaluer la disponibilité des compétences au regard du travail que leur entreprise doit réaliser.
- Suivre le coût des compétences manquantes : Les honoraires de conseil, les outils inutilisés et les déploiements retardés révèlent l’impact financier des déficits de compétences. Les DSI peuvent prioriser les capacités qui débloquent les investissements existants et soutiennent un usage sûr de l’IA.
- Garder les fonctions technologiques clés au premier plan : Les employeurs continuent de rechercher des développeurs logiciels, des administrateurs systèmes et des spécialistes du support, tandis que l’IA fait évoluer les exigences de compétences. Les plans de recrutement doivent refléter à la fois les responsabilités établies et les nouveaux besoins liés à l’IA.
- Élargir le vivier de recrutement : Les DSI peuvent trouver des candidats accessibles dans d’autres secteurs, chez des employeurs moins performants et dans des entreprises touchées par des licenciements. Évaluez chaque candidat au regard d’un besoin de livraison précis et du budget disponible pour le recrutement.
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