L’industrie technologique est passée d’une approche centrée sur le travailleur à une approche centrée sur l’employeur.
Il n’y a pas si longtemps, travailler dans une entreprise technologique signifiait bien plus qu’un bon salaire. Les gens venaient pour les stock-options et restaient pour les repas, les massages et les avantages liés à la vie professionnelle. Aujourd’hui, cette époque est révolue. Les conditions du marché ont changé et les entreprises s’adaptent. Dans de nombreux cas, cela signifie qu’elles réduisent ce que certains considèrent aujourd’hui comme une extravagance insoutenable.
Amazon a récemment demandé à ses employés de retourner au bureau à temps plein, même si certains sites ne disposaient pas d’un nombre suffisant de bureaux. Salesforce et Google ont supprimé les retraites et les activités sociales de leurs employés. Netflix a discrètement mis fin à sa généreuse politique de congé parental. Il ne s’agit pas de mesures isolées. Elles sont le signe d’un rééquilibrage plus large des priorités des entreprises dans l’ensemble du secteur.
Nous assistons au passage d’un marché dirigé par les employés à un marché contrôlé par les employeurs. Les incitations qui attiraient autrefois les talents de premier plan ont été reléguées au second plan, la discipline financière revenant au premier plan. Les prospectus promettant des emplois de rêve dans la Silicon Valley côtoient désormais des mémos internes sur le resserrement du budget et la réduction du nombre de jours de bien-être.
Telle est la réalité du paysage technologique actuel. Il ne s’agit plus d’avantages. Il s’agit de performance, de valeur et de discipline en matière de coûts. Cela ne signifie pas qu’il n’y a pas de place pour la culture ou la flexibilité, mais les entreprises n’achètent plus la loyauté avec des collations au bureau et des cours de yoga. Elles attendent des résultats.
Les dirigeants qui réagissent en s’accrochant à des attentes dépassées en matière de loyauté des employés risquent d’être surpris. Le marché est de plus en plus intelligent, allégé et ancré dans la réalité. Il est temps de se concentrer sur les fondamentaux. Il s’agit notamment de constituer une main-d’œuvre alignée sur les besoins de l’entreprise, et pas seulement sur l’esthétique du lieu de travail.
L’IA générative accélère la disparition des ingénieurs
Soyons francs, le code est automatisé. L’IA générative n’est plus théorique. Elle est en train d’écrire des morceaux significatifs de logiciels de qualité. Sundar Pichai, PDG de Google, a déclaré que l’IA générait désormais plus de 25 % du nouveau code de l’entreprise. Mark Zuckerberg a confirmé que Meta est en train de construire un assistant IA capable de fonctionner au niveau d’un ingénieur de niveau intermédiaire. Ce n’est plus abstrait, il s’attend à ce qu’il soit opérationnel en 2024.
Ce que cela signifie est simple. L’équilibre des capacités est en train de changer. Alors que les entreprises technologiques embauchaient autrefois des équipes entières d’ingénieurs pour créer des fonctionnalités ligne par ligne, l’IA se charge aujourd’hui d’une grande partie de ce travail fastidieux, plus rapidement et à plus grande échelle. Les humains continuent de diriger la conception, l’architecture et l’innovation des produits. Mais le codage au quotidien ? De plus en plus facultatif.
C’est important. Les ingénieurs, en particulier les développeurs de niveau intermédiaire, commencent à le ressentir. Leur rôle se transforme à mesure que l’IA s’améliore dans l’écriture de codes fiables et itérables. Cela ne signifie pas que les ingénieurs sont obsolètes. Cela signifie qu’ils doivent évoluer. La valeur viendra de la pensée critique, de l’adaptabilité et de la supervision des capacités de l’IA, et non de la seule saisie de code.
Pour les dirigeants, cela modifie également la planification de la main-d’œuvre. Le passage à l’échelle nécessitera moins d’embauches. La structure des coûts de développement évolue et les indicateurs traditionnels tels que les lignes de code écrites par sprint perdent rapidement de leur pertinence. Il est temps de cesser de mesurer la productivité comme on le faisait il y a cinq ans. Les entreprises qui s’adaptent dépasseront celles qui ne le font pas.
Ignorer cette tendance est à vos risques et périls. Les entreprises qui progressent le plus rapidement dans le domaine de l’IA, Google, Meta et bien d’autres, sont également en tête des valorisations boursières. L’automatisation n’est pas le problème. C’est la lenteur de la prise de décision qui l’est.
La dynamique du pouvoir modifie la façon dont les employés du secteur technologique abordent leur carrière
L’attrait traditionnel des emplois dans les grandes entreprises technologiques s’estompe. Les demandeurs d’emploi ne sont plus fascinés par les logos. Ils cherchent plutôt à assurer l’avenir de leur carrière. La voie des FAANG, autrefois considérée comme l’apogée de la réussite professionnelle, perd de sa pertinence. Les ingénieurs s’adaptent rapidement.
Geordi Todorov, fondateur de Create & Grow, l’a constaté de première main. Selon lui, les nouveaux diplômés sont aujourd’hui plus sceptiques. Ils donnent la priorité à des ensembles de compétences qui dépassent les limites d’une seule entreprise. Cela signifie apprendre l’IA, l’automatisation, l’infrastructure cloud et la cybersécurité. Ces domaines font l’objet d’une demande réelle et sont beaucoup plus résistants dans un marché en mutation.
Les ingénieurs expérimentés font de même. Nombre d’entre eux choisissent de quitter les grandes entreprises pour des environnements plus petits et plus souples, ou se lancent en solo en travaillant en free-lance ou sous contrat. L’accent est mis sur la flexibilité, l’autonomie et les capacités transversales, y compris les compétences en dehors des silos techniques traditionnels, comme la stratégie commerciale et le marketing.
Il s’agit d’un recalibrage stratégique. Les ingénieurs rejettent l’idée qu’un emploi dans une grande entreprise est synonyme de stabilité à long terme. Comme l’a expliqué un responsable technique d’une plateforme d’accueil aux Pays-Bas, les ingénieurs veulent désormais de la clarté : un salaire fiable, une flexibilité décente et suffisamment de sécurité pour planifier l’avenir. Ils ne s’attendent plus à ce que leur employeur se sente comme une famille ou à ce que leur rôle soit révolutionnaire.
Pour les cadres, cela représente à la fois un défi et une opportunité. Si vous voulez retenir vos développeurs, arrêtez de vendre de la réputation et des tables de ping-pong. Offrez la pertinence. Offrez de la croissance. Offrez des voies d’avancement prévisibles dans les domaines qui intéressent les professionnels de la technologie. Si vous ne le faites pas, ils passeront tout simplement à autre chose, ou ne rejoindront jamais l’entreprise.
Le mécontentement dans la technologie peut déclencher un exode des talents
Les signes avant-coureurs sont déjà visibles. Les ingénieurs sont moins optimistes, plus prudents et beaucoup plus susceptibles de quitter leur poste si l’offre ou les perspectives ne sont plus en leur faveur. Selon le 2024 Harvey Nash Global Tech Talent and Salary Report, 30 % des professionnels de la technologie dans le monde envisagent de quitter leur poste dans les six mois. Près de la moitié d’entre eux le font dans l’année. C’est plus que de l’attrition, c’est de l’élan.
C’est une question de confiance. Lorsque vous ajoutez à l’automatisation liée à l’IA des licenciements, une croissance réduite des rémunérations, la disparition des avantages sociaux et des politiques de travail rigides, vous obtenez une main-d’œuvre qui se sent dévalorisée. Les employés hautement qualifiés ne recherchent pas la perfection. Mais ils attendent de l’équité et de la cohérence.
Le risque est ici sous-estimé. Les entreprises technologiques s’appuient sur le capital intellectuel. Si les décisions signalent que les employés sont interchangeables ou remplaçables, ils réagiront en privant leur loyauté de priorité. Les ingénieurs prennent déjà des mesures de précaution, en se recyclant, en testant le marché des indépendants, en mettant à jour leurs réseaux. Certains n’ont jamais eu l’habitude de penser à des plans de secours. Aujourd’hui, ils en ont tous un.
Vous pouvez soit être à la tête de ce changement, soit être pris au dépourvu. Les dirigeants avisés reconnaîtront que le leadership sur le marché dépend de plus en plus de la fidélisation, et pas seulement du recrutement. Les gens ne veulent pas seulement une raison d’être et un salaire, ils veulent de la prévisibilité. S’ils ne la voient pas, ils bougeront. Rapidement.
Les travailleurs du secteur de la technologie envisagent désormais la syndicalisation comme une stratégie sérieuse
Jusqu’à récemment, la syndicalisation ne faisait pas partie des discussions dans le secteur de la technologie. Pendant la majeure partie des deux dernières décennies, les travailleurs de la technologie ont fonctionné avec un sentiment d’autonomie et d’influence qui rendait inutile le recours à des organisations syndicales. Mais ce sentiment est en train de changer. Le changement de comportement des entreprises, qui se traduit par des licenciements très médiatisés, une réduction des avantages sociaux et une diminution de la sécurité de l’emploi, est en train de changer. la diminution de la sécurité de l’emploiaffaiblit l’argument longtemps avancé selon lequel les syndicats « ne conviennent pas » à la technologie.
Nichole Schwartz, ancienne employée de Meta, s’est exprimée publiquement sur LinkedIn après avoir été prétendument licenciée pendant un congé médical. Son message a suscité un vif intérêt, non seulement dans les commentaires publics, mais aussi en coulisses. L’une des réponses les plus retentissantes a été celle de John Harris, un directeur informatique basé à Chicago. Il a appelé à la syndicalisation dans les grandes entreprises : Google, Meta, Amazon et Apple. Selon M. Harris, les réponses, les messages et les réactions qu’il a reçus ont été très nombreux et encourageants.
L’enquête Blind d’août 2024 confirme cette tendance : 67 % des plus de 1 900 travailleurs américains de la technologie interrogés ont déclaré qu’ils adhéreraient à un syndicat. Il ne s’agit pas d’une opinion marginale. Il s’agit d’un potentiel d’envergure.
Par le passé, des entreprises telles qu’Amazon se sont fermement opposées à l’organisation de syndicats. De nombreux ingénieurs sont encore sceptiques à l’égard des syndicats, qu’ils jugent trop lents, trop rigides ou incompatibles avec l’innovation. Mais ces opinions s’adoucissent lorsque l’alternative est une absence totale de voix dans les décisions commerciales qui affectent les carrières et les moyens de subsistance.
Pour les équipes dirigeantes, il est temps de réfléchir à votre approche. Rejeter la voix des syndicats ne la fera pas disparaître. Ignorer les griefs, ou pire, pénaliser la dissidence, ne fera qu’accentuer ce changement croissant. Les dirigeants qui privilégient une communication transparente, un traitement équitable et des politiques claires sont moins susceptibles d’encourager les efforts de syndicalisation.
Il ne s’agit pas d’une conversation sur l’idéologie. Il s’agit de risque opérationnel et de responsabilité culturelle. Lorsque les gens ont l’impression de manquer de protection, ils la recherchent collectivement. Si vous n’êtes pas intéressé par la formation de nouvelles structures de travail au sein de votre entreprise, prouvez que vous êtes une meilleure alternative.
Principaux enseignements pour les dirigeants
- Les avantages ont disparu, les priorités ont changé : La culture de la technologie, riche en avantages, est en recul car les entreprises se recentrent sur la rentabilité et le contrôle des coûts. Les dirigeants devraient recalibrer leurs stratégies de fidélisation autour d’une rémunération significative, d’une évolution de carrière et de la clarté, et non d’un luxe pour les employés.
- L’IA réécrit le rôle des ingénieurs : Avec des entreprises comme Google et Meta qui déploient l’IA pour générer d’importants volumes de code, les équipes techniques doivent évoluer. Les dirigeants devraient investir dans la montée en compétences des ingénieurs et réévaluer les modèles de dotation pour s’aligner sur les flux de travail assistés par l’IA.
- Les ingénieurs repensent la loyauté et les parcours de carrière : Les développeurs s’orientent vers la diversité des compétences, l’indépendance et des rôles en dehors de la Big Tech pour rester pertinents et flexibles. Les entreprises qui offrent des possibilités de développement concrètes et une rémunération équitable retiendront plus longtemps les meilleurs talents.
- Le vivier de talents de la technologie est sous pression : 30 % des professionnels de la technologie dans le monde envisagent de quitter leur emploi dans les six mois, ce qui aggrave l’insatisfaction. Les dirigeants doivent agir dès maintenant en se préoccupant de la sécurité de l’emploi, de la charge de travail et de la transparence des parcours de croissance, afin d’éviter des départs coûteux.
- Le débat sur les syndicats se développe dans le secteur de la technologie : Alors que la confiance s’érode, l’intérêt des travailleurs pour la négociation collective augmente : 67% des travailleurs américains de la technologie interrogés déclarent qu’ils adhéreraient à un syndicat. Les dirigeants doivent donner la priorité à la crédibilité interne, à des politiques équitables et à une communication ouverte avec les employés afin de réduire la dynamique de syndicalisation.
