La demande en compétences IA atteint 73 % des offres d’emploi tech

73 % des offres d’emploi dans le secteur des technologies exigent désormais des compétences en IA

Les compétences en IA ne sont plus une exigence réservée aux spécialistes, mais constituent désormais un élément essentiel du recrutement dans le secteur des technologies. En mai 2026, 73 % des offres d’emploi dans le secteur technologique mettaient en avant au moins une compétence en IA. Ce chiffre est en hausse par rapport aux 15 % enregistrés en janvier 2024. Cette augmentation de 58 points de pourcentage en un peu plus de deux ans montre à quelle vitesse les employeurs ont modifié leurs attentes vis-à-vis des talents techniques.

La raison est d’ordre pratique. Les entreprises passent désormais de la phase d’expérimentation de l’IA à celle de sa mise en œuvre. Elles ont besoin de personnes capables d’intégrer l’IA dans leurs produits, d’automatiser les processus, d’exploiter les données de l’entreprise et d’assurer le support des systèmes en production. Cela modifie les critères de recrutement. Les compétences techniques générales restent importantes, mais les entreprises ont de plus en plus besoin de collaborateurs capables d’appliquer l’IA à des problèmes métier spécifiques.

Pour les dirigeants de haut niveau, le principal obstacle n’est donc pas l’accès à la technologie de l’IA. La plupart des modèles sous-jacents, des outils logiciels et des services cloud sont largement disponibles. Le véritable défi consiste à trouver des personnes capables d’utiliser efficacement ces technologies au sein d’une organisation existante. Cela nécessite à la fois des connaissances en IA, une expertise technique et une bonne compréhension des processus métier.

Cela modifie également la dynamique économique de la planification des effectifs. Il peut s’avérer difficile de recruter toutes les compétences requises en IA sur le marché externe à mesure que la demande augmente. Les entreprises doivent déterminer quelles compétences elles doivent recruter, lesquelles elles peuvent développer en interne et lesquelles elles peuvent obtenir par le biais de partenaires externes. Les ingénieurs logiciels, spécialistes des données, professionnels de la cybersécurité et autres collaborateurs techniques déjà en poste peuvent être des candidats potentiels pour une formation ciblée en IA lorsque leur expertise actuelle correspond déjà aux besoins de l’entreprise.

Ce chiffre de 73 % ne doit pas être interprété comme signifiant que chaque employé du secteur technologique doit devenir un spécialiste de l’IA. Une offre d’emploi mentionnant une compétence en IA peut recouvrir des niveaux très variés, allant d’une connaissance de base des outils basés sur l’IA à une expertise avancée en matière de création et de déploiement de modèles. Les dirigeants doivent définir le niveau de compétence réellement requis pour chaque poste. Sinon, le fait d’ajouter des exigences générales en matière d’IA aux descriptions de poste peut compliquer le recrutement sans pour autant améliorer les résultats.

La tendance est néanmoins claire. L’IA s’intègre de plus en plus dans les activités technologiques courantes, plutôt que de constituer une catégorie de recrutement distincte. Les entreprises qui associent les compétences en IA à des projets concrets, qui valorisent les compétences de leurs collaborateurs actuels lorsque cela est possible et qui réservent le recrutement de spécialistes aux tâches techniques les plus complexes seront mieux placées pour transformer leurs investissements dans l’IA en résultats opérationnels.

Le recrutement dans le secteur technologique s’étend désormais au-delà de ce secteur

Le rapport source met en évidence un changement structurel dans le recrutement technologique. La demande s’éloigne des secteurs qui ont été le moteur du boom de l’emploi de 2021 à 2022 pour se tourner vers de nouveaux secteurs et de nouveaux postes. Certains de ces postes n’existaient pratiquement pas à grande échelle il y a deux ans. L’intelligence artificielle est l’un des principaux facteurs à l’origine de cette évolution.

Cela revêt une importance particulière, car la demande de talents techniques ne se concentre plus uniquement chez les grands fournisseurs de technologies. Des entreprises issues d’autres secteurs investissent désormais dans l’IA, l’automatisation, la cybersécurité et la modernisation numérique. Elles ont besoin de collaborateurs techniques capables de transformer ces investissements en systèmes opérationnels. Par conséquent, les professionnels possédant des compétences rares en IA disposent de davantage d’opportunités en dehors des entreprises technologiques traditionnelles.

Pour les dirigeants, cela modifie la donne sur le marché concurrentiel des talents. Une banque, un fabricant, un détaillant, un établissement de santé ou un cabinet de services professionnels peut désormais entrer en concurrence avec une entreprise technologique pour attirer certaines des mêmes compétences en IA et en ingénierie. Les références salariales établies uniquement par rapport aux concurrents directs du secteur peuvent donc donner une vision incomplète des attentes salariales, des talents disponibles et de la rapidité de recrutement.

La principale contrainte réside dans l’accès à des personnes possédant l’expertise spécifique nécessaire à la réalisation des projets. Les entreprises ne peuvent pas résoudre ce problème en se contentant d’augmenter leurs effectifs techniques. Elles doivent définir les compétences requises pour les projets prioritaires et recruter en fonction de ces besoins. Cela privilégie des descriptions de poste précises plutôt que des recherches générales axées sur une expérience technologique globale.

Les canaux de recrutement devront peut-être également évoluer. Les entreprises peuvent élargir leurs recherches à d’autres secteurs d’activité, envisager des candidats dont les compétences sont transférables depuis des postes techniques connexes, et développer les compétences de leurs collaborateurs actuels lorsque le recrutement externe s’avère trop lent ou trop coûteux. Les partenariats avec les établissements d’enseignement et les canaux de recrutement spécialisés peuvent soutenir cette approche, mais uniquement lorsqu’ils ciblent des compétences en lien avec les besoins réels de l’entreprise.

Cette évolution offre également une opportunité. Les licenciements ou le ralentissement des embauches au sein de certaines entreprises technologiques ne signifient pas pour autant que la demande en matière d’emplois technologiques ait disparu. Les talents se redistribuent à mesure que les priorités d’investissement évoluent. Les dirigeants qui considèrent le recrutement dans le secteur technologique comme un marché intersectoriel et qui associent chaque embauche à un objectif précis en matière d’IA, de cybersécurité, d’automatisation ou de modernisation seront mieux placés pour s’assurer les compétences dont leurs stratégies ont besoin.

Le chômage dans le secteur des technologies est passé sous la barre des 3 % malgré les licenciements dans ce secteur

Les licenciements qui font la une des journaux ne reflètent pas l’ensemble du marché du travail dans le secteur des technologies. Une analyse des données officielles sur l’emploi réalisée par CompTIA a révélé que le taux de chômage des professionnels du secteur technologique est passé sous la barre des 3 % pour la première fois en 2026. Parallèlement, certaines entreprises technologiques ont continué d’annoncer des suppressions d’emplois. Ces deux tendances peuvent coexister car la demande de compétences techniques s’étend à l’ensemble des secteurs d’activité.

Seth Robinson, vice-président chargé de la recherche sectorielle chez CompTIA, a établi un lien entre l’amélioration de la situation de l’emploi et la poursuite des investissements dans l’IA. « Alors même que certaines entreprises technologiques annoncent des licenciements, les employeurs d’autres secteurs accélèrent leurs initiatives de transformation numérique et passent de la phase d’expérimentation de l’IA à celle de sa mise en œuvre », a-t-il déclaré dans un communiqué accompagnant le rapport de CompTIA.

Cette distinction est importante pour la planification des effectifs. Une entreprise technologique peut réduire ses effectifs tandis qu’une banque, un fabricant, un détaillant, un assureur ou toute autre entreprise renforce ses recrutements dans le domaine technique. L’employeur change, mais la demande en compétences techniques utiles peut rester forte. La mise en œuvre de l’IA vient s’ajouter à cette demande, car les organisations ont besoin de personnes capables d’intégrer des modèles, de gérer des données, d’automatiser des processus, de sécuriser des systèmes et d’utiliser de nouveaux outils de manière fiable.

Pour les dirigeants, la principale contrainte réside dans la disponibilité des compétences plutôt que dans le nombre total de travailleurs sur le marché. Les licenciements peuvent élargir le vivier de candidats, mais ils ne garantissent pas que les candidats disponibles possèdent l’expertise requise pour un projet spécifique dans les domaines de l’IA, de la cybersécurité ou de la modernisation. Les entreprises doivent toujours veiller à ce que les compétences techniques correspondent étroitement aux besoins de l’entreprise.

Le taux de chômage inférieur à 3 % vient étayer ce constat. Il témoigne d’un marché relativement tendu pour les professionnels de la technologie dans leur ensemble, même si la situation peut varier considérablement selon la profession, la région, le niveau d’expérience et les compétences. Les dirigeants devraient donc éviter de considérer les annonces de licenciements à grande échelle comme la preuve qu’il est désormais facile ou peu coûteux de recruter des talents spécialisés dans le domaine technologique.

Ce contexte peut néanmoins offrir des opportunités de recrutement sélectives. Les entreprises disposant de projets numériques dotés d’un budget et d’exigences techniques claires pourraient être en mesure de recruter des professionnels expérimentés touchés par des restructurations dans d’autres entreprises. L’avantage reviendra aux employeurs qui savent exactement de quelles compétences ils ont besoin, qui sont capables de prendre rapidement des décisions en matière de recrutement et qui peuvent proposer aux candidats techniques des missions concrètes liées à la mise en œuvre de l’IA et à des objectifs plus larges de modernisation.

Les compétences spécialisées comptent désormais davantage que le simple renforcement des effectifs techniques

Le problème de recrutement devient de plus en plus spécifique. Les entreprises n’ont pas simplement besoin de plus de collaborateurs dans le domaine technologique. Elles ont besoin de personnes capables de mener à bien des missions bien définies dans les domaines de l’IA, de la cybersécurité, de l’automatisation et de la modernisation. Megan Slabinski, présidente régionale de Technology Talent Solutions chez Robert Half, a déclaré que les responsables du recrutement agissaient rapidement pour trouver des talents destinés à des projets dans ces domaines.

« Nous constatons également que les leaders du secteur technologique n’ont pas simplement besoin de plus de personnel, mais de personnes possédant l’expertise adéquate », a déclaré Mme Slabinski à CIO Dive. Elle a ajouté : « De nombreuses entreprises subissent des pressions pour accélérer leurs efforts d’automatisation et de modernisation, mais il peut être difficile de trouver des professionnels dotés de ces compétences. »

Cela modifie la manière dont les dirigeants doivent envisager les effectifs. Renforcer les capacités techniques générales ne permet pas de pallier un manque de connaissances spécialisées. Si une entreprise doit déployer un système d’IA, renforcer sa cybersécurité, automatiser un processus complexe ou moderniser des systèmes existants, la question qui se pose est de savoir si ses équipes disposent des compétences requises pour mener à bien cette tâche spécifique.

Le goulot d’étranglement réside donc dans les compétences. Une entreprise peut disposer d’une importante structure technologique tout en manquant de personnel expérimenté dans les systèmes, les contrôles de sécurité, les pratiques en matière de données ou les outils d’IA nécessaires à un projet prioritaire. Ce décalage peut retarder la mise en œuvre et réduire la valeur des dépenses technologiques.

Les plans de recrutement doivent partir des résultats attendus pour l’entreprise et remonter en amont jusqu’aux compétences requises. Les dirigeants doivent déterminer quels projets sont prioritaires, quelles capacités techniques ces projets exigent et si les équipes actuelles en disposent déjà. Ce processus permet de distinguer les véritables besoins en recrutement des lacunes pouvant être comblées par la formation, des mutations internes, le recours à des spécialistes externes ou une révision de la portée du projet.

La rapidité est également un facteur déterminant. Les spécialistes, qui se font rares, peuvent se voir proposer plusieurs offres d’emploi, d’autant plus que la demande en matière d’IA s’étend désormais au-delà des entreprises technologiques traditionnelles. La longueur des processus de recrutement et le manque de clarté dans la définition des postes compliquent la tâche pour attirer les candidats. Les entreprises doivent donc définir avec précision les responsabilités, l’expertise requise, le pouvoir de décision et les missions qui seront confiées à la nouvelle recrue.

Cette approche permet également de maîtriser les coûts de main-d’œuvre. Tous les postes ne nécessitent pas une expertise approfondie en IA ou en cybersécurité. Imposer sans discernement des exigences de spécialisation peut restreindre le vivier de candidats et alourdir les rémunérations sans pour autant améliorer les résultats. Les dirigeants devraient réserver les compétences rares aux tâches où elles ont un impact significatif sur les résultats, tout en développant une culture générale en matière d’IA et d’automatisation au sein du reste de l’organisation technologique.

La priorité des dirigeants est claire : évaluer les effectifs en fonction des compétences exploitables. Les entreprises qui associent directement le recrutement de spécialistes aux projets financés dans les domaines de l’IA, de la cybersécurité, de l’automatisation et de la modernisation peuvent mobiliser leurs talents plus efficacement et augmenter les chances que leurs investissements technologiques se traduisent par des résultats commerciaux mesurables.

Principaux faits marquants

• Les compétences en IA deviennent la norme : elles figuraient dans 73 % des offres d’emploi dans le secteur technologique en mai 2026, contre 15 % en janvier 2024. Les dirigeants doivent déterminer quels postes nécessitent une expertise approfondie en IA et dans quels cas une mise à niveau ciblée des compétences suffit.
• Le recrutement dans le secteur technologique s’étend à l’ensemble des secteurs d’activité : la demande dépasse désormais le cadre des entreprises technologiques traditionnelles, car de plus en plus d’entreprises investissent dans l’IA et la modernisation. Les dirigeants doivent évaluer les profils par rapport à l’ensemble du marché du travail.
• Les talents dans le secteur technologique restent rares malgré les licenciements : CompTIA a constaté que le taux de chômage dans le secteur technologique est passé sous la barre des 3 % pour la première fois en 2026. Les dirigeants ne doivent pas partir du principe que les licenciements très médiatisés ont rendu les talents spécialisés abondants ou peu coûteux.
• Les compétences comptent davantage que les effectifs : les employeurs ont besoin d’une expertise spécifique en matière d’IA, de cybersécurité, d’automatisation et de modernisation, plutôt que de simples équipes plus importantes. Les plans de recrutement devraient associer directement les compétences rares à des projets financés et hautement prioritaires.