Principaux enseignements
Les cadres moyens ont une responsabilité importante dans l’atténuation du ressentiment lié au retour au bureau et dans l’instauration d’un environnement de travail favorable. Voici nos quatre principales conclusions :
- Une communication transparente et de l’empathie sont essentielles: Les cadres intermédiaires doivent privilégier une communication ouverte et honnête et faire preuve d’empathie à l’égard des préoccupations des employés afin de faciliter la transition vers la RTO.
- Définir l’objectif du travail en personne renforce l’engagement: En définissant clairement les avantages et les objectifs des journées de travail en personne, on peut aider les employés à comprendre la valeur de la RTO, en améliorant la cohésion de l’équipe et les possibilités d’apprentissage.
- L’authenticité renforce la confiance: L’authenticité des managers, notamment lorsqu’ils font part de leurs difficultés, est importante pour instaurer la confiance avec leurs équipes et faciliter une adaptation plus positive au retour au bureau.
- Le soutien aux parents qui travaillent est essentiel pour le maintien de l’emploi: Les options de travail flexibles et les politiques d’intégration des parents qui travaillent sont essentielles pour aider les employés à faire la transition, ce qui se traduit par des taux de satisfaction et de fidélisation plus élevés.
Il est difficile de gérer le ressentiment lié au retour au travail
Alors que les lieux de travail passent d’un environnement à distance à un environnement en personne, une vague de mécontentement est apparue parmi les employés. Nombreux sont ceux qui ressentent une profonde perte de contrôle sur leurs habitudes quotidiennes, un sentiment qui s’intensifie pour ceux qui sont obligés de rentrer. Examinez les résultats de recherche suivants :
- Une étude menée par le Future Forum révèle que les personnes tenues de reprendre le travail au bureau éprouvent deux fois plus de ressentiment que leurs homologues qui conservent la possibilité de travailler à distance.
- Faisant écho à ce sentiment, une étude de l’université de Chicago présente une réalité intéressante : 37 % des salariés pourraient envisager de quitter leur emploi s’ils étaient confrontés à des conditions de travail rigides.
Ces résultats mettent en évidence le besoin profond d’autonomie et de flexibilité du personnel moderne, ce qui incite les entreprises à repenser leur approche des retours obligatoires au bureau.
Les cadres moyens sont particulièrement sollicités
Pris entre les directives de l’organisation et la satisfaction des employés, les cadres intermédiaires portent un fardeau unique. Ses responsabilités ne se limitent pas à l’application des décisions de la direction générale ; il doit également veiller au bien-être de ses équipes et jouer un rôle de médiateur pour trouver un équilibre harmonieux.
Selon la Harvard Business Review, les cadres intermédiaires constituent une force de cohésion au sein des organisations, en comblant les lacunes et en facilitant les transitions.
Les tâches de l’encadrement intermédiaire consistent à interpréter les mandats de l’encadrement supérieur d’une manière qui corresponde aux capacités et au moral de l’équipe – ils défendent également les besoins et les préférences de leur équipe. Ce faisant, ils doivent naviguer dans un réseau complexe d’attentes, en favorisant un environnement dans lequel les employés se sentent écoutés et valorisés malgré des changements organisationnels plus importants.
Il s’agit d’un exercice d’équilibre délicat qui souligne la nécessité pour les cadres intermédiaires de posséder de solides compétences en matière de communication, d’empathie et de leadership lorsqu’ils guident leurs équipes dans des périodes de changement et d’incertitude.
Comment les cadres intermédiaires peuvent-ils lutter contre le ressentiment lié au retour au bureau ?
Définir l’objectif du travail en personne
Les cadres moyens ont une occasion unique de façonner les perceptions autour du retour au bureau en articulant les avantages spécifiques de la collaboration en personne. Voici deux résultats de recherche intéressants qui vont dans ce sens :
Une étude menée par Steelcase montre que les employés sont largement convaincus de l’importance des interactions en face-à-face pour favoriser des relations de travail solides. De même, les conclusions de PwC confirment l’idée qu’une majorité d’employés estiment qu’ils assimilent plus efficacement les informations en s’engageant directement auprès de leurs collègues.
Ces observations suggèrent que les responsables devraient s’efforcer d’organiser les journées au bureau autour d’activités qui bénéficient réellement d’une présence physique. Les activités de bureau peuvent contribuer à renforcer la profondeur et l’efficacité des échanges en personne et en temps réel :
- Séances de brainstorming
- Coup d’envoi des projets
- Intégration des nouveaux membres de l’équipe
En définissant des attentes claires quant à ce qui sera accompli au cours de ces réunions, les managers peuvent aider les membres de l’équipe à comprendre l’intérêt de se réunir, transformant ainsi le scepticisme en anticipation.
S’efforcer de faire preuve de transparence et d’honnêteté
Favoriser un environnement où règne une communication ouverte est une autre stratégie que les cadres intermédiaires peuvent mettre en œuvre pour faciliter la transition vers le retour au bureau.
Une enquête menée par Glassdoor a révélé que 61 % des employés ont déclaré que la transparence sur les nouvelles et les décisions de l’entreprise était importante pour leur satisfaction professionnelle.
Les cadres intermédiaires peuvent donner l’exemple en partageant non seulement le « quoi » et le « pourquoi » des décisions, mais aussi en étant francs sur les défis et les incertitudes qui accompagnent ces changements. Cette honnêteté peut jeter les bases d’une relation de confiance entre les managers et leurs équipes.
Encourager un dialogue ouvert sur les préoccupations et les suggestions relatives à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée peut également contribuer à un environnement de travail plus inclusif et plus favorable. En faisant preuve de transparence, les managers montrent qu’ils respectent la contribution et la résilience de leur équipe, reconnaissant que même si toutes les décisions ne sont pas populaires, elles sont prises dans l’intérêt de l’équipe et de l’entreprise.
Une gestion efficace demande beaucoup de travail pour avoir un impact
Instaurer la confiance par l’authenticité
Lorsque les managers partagent leurs propres expériences et défis avec leurs équipes, ils établissent une base de confiance qui est essentielle pour gérer les changements, tels que le retour au bureau.
Une étude de la Harvard Business Review a montré que l’authenticité est un facteur clé dans l’établissement de la confiance entre les managers et les employés.
Lorsque les dirigeants font preuve de transparence quant aux difficultés qu’ils rencontrent, qu’elles soient liées à des changements de politique, à des ajustements personnels aux mandats de reprise du travail ou à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, cela les humanise. Les salariés sont plus enclins à réagir positivement lorsqu’ils considèrent leurs supérieurs comme des alliés qui comprennent et partagent leurs difficultés.
Une communication authentique favorise un environnement dans lequel les membres de l’équipe se sentent valorisés et compris, ce qui stimule le moral et l’engagement. Les managers qui pratiquent l’authenticité encouragent une culture d’ouverture, où le retour d’information est le bienvenu et où les défis peuvent être relevés en collaboration.
Soutenir les parents qui travaillent
Le retour au bureau pose des problèmes spécifiques aux parents qui travaillent et qui doivent jongler avec leurs responsabilités professionnelles et leurs obligations familiales. L’enquête de FlexJobs montre que les parents qui travaillent sont très demandeurs de formules de travail flexibles, 80 % d’entre eux déclarant que de telles options amélioreraient leurs performances professionnelles.
Les cadres intermédiaires devraient préconiser et mettre en œuvre des modalités de travail flexibles. Les solutions créatives peuvent inclure
- Horaires flexibles
- Possibilité de travailler à domicile certains jours
- Aide à la garde d’enfants
En reconnaissant les besoins spécifiques des parents qui travaillent et en leur offrant un soutien sur mesure, les responsables peuvent contribuer à réduire une partie du stress associé au retour au bureau. Ces efforts profitent aux parents qui travaillent et contribuent à une culture d’entreprise plus inclusive et plus favorable, ce qui se traduit en fin de compte par une plus grande satisfaction et une meilleure rétention au sein de l’équipe.
