Pourquoi les fonctions techniques se maintiennent-elles alors que d’autres ne le font pas ?

Les postes techniquement qualifiés offrent une plus grande stabilité

À l’heure actuelle, l’un des signaux les plus fiables de la stabilité de l’emploi à long terme est l’expertise technique. Les données sont claires. LiveCareer a examiné plus de 300 000 CV créés au cours du premier semestre 2024 et a constaté que les personnes exerçant des fonctions telles que la programmation Java et l’ingénierie robotique ont tendance à rester dans leur emploi beaucoup plus longtemps que la moyenne britannique. À titre indicatif, le travailleur britannique moyen change d’emploi tous les 2,6 ans. En revanche, les programmeurs n’occupent généralement que deux emplois sur une période de six ans.

Qu’est-ce qui explique cette situation ? Ces emplois exigent un niveau de spécialisation qui n’est pas facilement transférable dans d’autres domaines. Vous devez suivre une formation rigoureuse, obtenir des certifications et comprendre en profondeur des systèmes complexes. Ce n’est pas quelque chose que l’on abandonne rapidement. Lorsque quelqu’un investit massivement dans l’acquisition de compétences spécialisées, cela crée un attachement naturel : vous restez dans le jeu parce que partir signifie sacrifier la valeur de cette expertise durement acquise.

Du point de vue du leadership, cette stabilité est importante. Dans les postes de formation exigeant beaucoup d’efforts, la rotation du personnel représente un coût en termes de ressources humaines et une perte de connaissances. En conservant un personnel hautement qualifié, vous assurez la cohérence des systèmes de votre entreprise, vous préservez vos cycles d’innovation et vous rendez vos efforts de recrutement plus efficaces. Oui, cela signifie qu’il faut s’efforcer de créer un environnement interne dans lequel les employés souhaitent s’engager. Mais le jeu en vaut la chandelle : moins d’attrition, de meilleures performances et un meilleur retour sur investissement pour le développement des talents. En d’autres termes, les spécialistes ne bougent pas à moins d’avoir une raison impérieuse de le faire. C’est un avantage.

L’industrie technologique valorise de plus en plus l’alternance stratégique

N’oublions pas le revers de la médaille. La stabilité est une bonne chose, mais dans le domaine de la technologie, le mouvement peut aussi être un signe de force. Le changement d’emploi, autrefois considéré comme un handicap, est aujourd’hui souvent une décision calculée, en particulier pour les jeunes professionnels qui souhaitent évoluer rapidement. Et honnêtement, c’est logique. La technologie n’est pas statique. Les outils et les plateformes évoluent rapidement. Il en va de même pour la réponse du marché à l’innovation.

Patrycja Mazurczak, experte en carrière auprès de l’Association professionnelle des rédacteurs de curriculum vitae et des coachs de carrière, le dit sans détour : dans le secteur de la technologie, changer d’emploi tous les deux ans n’est pas mal vu, c’est en passe de devenir la norme. Un meilleur salaire, l’accès à de nouvelles technologies, une plus grande exposition aux projets sont autant de facteurs qui poussent les personnes les plus performantes à changer de poste plus rapidement que jamais.

Bien entendu, cette approche comporte des risques. Il y a une limite entre la croissance stratégique et le manque d’engagement. Le fait de sauter constamment sans but précis peut limiter la profondeur d’un domaine, ce qui finit par se répercuter sur les performances. Mais utilisée correctement, la mobilité permet d’élargir le champ d’action et d’aiguiser la capacité d’adaptation, des caractéristiques que toutes les entreprises technologiques souhaitent avoir en plus grand nombre.

Voici ce que cela signifie pour les cadres : Si votre modèle de recrutement suppose toujours que les candidats ont besoin d’une longue ancienneté sur leur CV, vous risquez d’écarter les meilleurs talents. Les meilleurs ingénieurs et opérateurs d’aujourd’hui se déplacent souvent parce qu’ils sont ambitieux et non impatients. Ils restent à la page, ce qui permet à votre entreprise de rester compétitive. Adoptez cet état d’esprit et concevez votre entreprise en conséquence. Créez des passerelles internes pour la mobilité, encouragez l’apprentissage de manière agressive et donnez-leur une raison d’évoluer sans partir. C’est ainsi que vous retiendrez les personnes qui valent la peine d’être gardées.

Le marché du travail britannique connaît une rotation fréquente influencée par des facteurs externes.

Au Royaume-Uni, les gens changent d’emploi plus souvent, tous les 2,6 ans en moyenne, selon l’étude de LiveCareer portant sur plus de 300 000 CV du premier semestre 2024. Ce phénomène ne se limite pas à un seul secteur d’activité. Il s’agit d’une tendance plus large du marché, façonnée par le faible taux de chômage et l’évolution des mentalités en matière d’évolution de carrière. Les gens ne considèrent plus les séjours de courte durée dans une entreprise comme discutables. Dans de nombreux secteurs, en particulier dans celui de la technologie, on s’y attend.

C’est important parce qu’un changement à cette échelle est le signe d’un ensemble différent de priorités pour la main-d’œuvre. Les individus sont plus confiants sur le marché du travail. Ils sont plus enclins à s’orienter vers des opportunités qui correspondent mieux à leurs objectifs personnels, qu’il s’agisse de flexibilité à distance, de défis plus importants ou d’une croissance plus rapide. Les entreprises ne peuvent plus compter sur la loyauté par défaut. Cette époque est révolue.

Les dirigeants doivent penser tactiquement à la rétention des talents. Identifiez rapidement les personnes à haut potentiel. Engagez-les en permanence en leur proposant un travail intéressant et des perspectives d « évolution claires. Si vos organigrammes sont rigides, vos collaborateurs les plus compétents partiront, car ils savent désormais qu’ils peuvent le faire. Les entreprises gagnantes ne résisteront pas à ce nouveau cycle d » évolution rapide, elles le façonneront. Offrez un but, un sentiment d’appartenance et un avenir visible. C’est ainsi que vous serez compétitif dans cet environnement.

Le marché des talents technologiques reste très compétitif en raison de la persistance de la pénurie de compétences.

Le Le paysage de l’embauche dans le secteur de la technologie ne s’est pas calmé et ne le fera probablement pas avant un certain temps. Même après la pandémie qui a fait exploser la demande en informatique, suivie de la « grande démission », le problème principal reste le même : il n’y a pas assez de talents possédant les bonnes compétences. Les recherches menées par LiveCareer le montrent clairement : les entreprises continuent de rechercher un groupe restreint de professionnels techniques de grande valeur.

Dans ce contexte, les recruteurs modifient leur façon d’évaluer les candidats. Ils n’accordent plus la priorité à l’ancienneté dans le poste. Ils s’intéressent davantage aux compétences spécifiques, aux résultats démontrés et à la rapidité avec laquelle une personne peut s’intégrer dans un environnement en constante évolution. Il s’agit d’un changement fondamental, qui n’est pas temporaire.

Les dirigeants doivent abandonner toute idée dépassée de parcours de carrière linéaire. Adaptez vos processus d’embauche pour mettre l’accent sur les capacités plutôt que sur la chronologie. Si vous continuez à pénaliser les candidats qui changent fréquemment de poste, vous risquez de disqualifier les personnes que vos concurrents tentent d’embaucher. La profondeur technique et la flexibilité comptent plus que les CV statiques.

Ce marché récompense la rapidité. Cela signifie que vos programmes internes de formation et de perfectionnement doivent être suffisamment solides pour rivaliser avec les opportunités externes. La concurrence est rude et les retards sont peu tolérés. Investissez dans l’apprentissage, alignez la rémunération sur la demande actuelle et restez à l’affût des lacunes en matière de compétences, et pas seulement de celles qui existent aujourd’hui.

Certaines fonctions technologiques concilient stabilité et mobilité en fonction des aspirations professionnelles

Il existe un segment de fonctions techniques qui se situe entre la stabilité profonde et la mobilité active. Il ne s’agit pas de postes à long terme, mais ils ne sont pas non plus à fort taux de rotation. Pensez à des titres tels que responsable des opérations techniques ou responsable informatique de niveau intermédiaire. Les professionnels dans ces domaines restent souvent plus longtemps parce que le travail exige de la continuité. En même temps, ils ont tendance à bouger stratégiquement lorsque de meilleures opportunités de leadership, des champs d’action plus larges ou une croissance organisationnelle se présentent.

La classification de ces fonctions par LiveCareer comme « modérément stables » est exacte. Les personnes qui occupent ces postes jouent généralement un rôle clé dans l’exécution des systèmes, la mise à l’échelle de l’infrastructure et la coordination des équipes. Elles acquièrent des connaissances et des relations institutionnelles, ce qui leur confère de l’influence. Mais une fois qu’ils ont atteint un plafond en termes de portée ou de défi, ils cherchent quelque chose de plus grand. Cette double tendance, qui consiste à rester suffisamment longtemps pour obtenir des résultats, mais à se déplacer lorsqu’ils sont limités, les rend prévisibles dans leurs intentions.

Les cadres doivent comprendre cet état d’esprit. Si vous voulez garder ces professionnels, les voies d’avancement doivent être claires et réalisables. Les promotions ne peuvent pas être simplement occasionnelles ou symboliques. Créez des voies de progression tangibles en matière de leadership et associez-les à l’accès à des fonctions plus larges de résolution de problèmes. Cela permet de maintenir l’engagement des personnes les plus performantes et de les aligner sur les priorités à long terme. Si ce groupe constate une croissance interne, il reste. Si ce n’est pas le cas, ils iront voir ailleurs. Et la feuille de route de quelqu’un d’autre bénéficiera des capacités que vous avez développées.

L’évolution rapide du paysage technologique rend la mobilité indispensable pour rester compétitif.

Le rythme d’évolution des technologies ne se dément pas. De nouveaux cadres, outils et capacités apparaissent constamment. Si vous ne vous adaptez pas rapidement, vous prenez du retard. Pour les professionnels de la technologie, cela signifie que pour rester pertinent, il faut souvent passer d’un rôle à l’autre. Ils recherchent de nouveaux environnements où les compétences les plus récentes sont demandées et où les courbes d’apprentissage restent raides.

C’est pourquoi la mobilité professionnelle dans la technologie peut être une force, et non une faiblesse. Les gens se déplacent pour rester à la pointe de la technologie. Ils choisissent activement des environnements qui leur donnent accès à des problèmes en temps réel, à de nouvelles technologies et à des défis en constante évolution. C’est ainsi qu’ils préparent l’avenir de leur carrière.

Du point de vue de la direction, ce mouvement crée des tensions si vos systèmes internes sont trop lents. Si vos ingénieurs ou vos analystes dépassent votre stack actuel ou vos priorités technologiques, ils partiront pour un endroit qui leur permettra de résoudre des problèmes plus difficiles avec de meilleurs outils. Pour les garder, vous devez créer cet espace au sein de votre organisation, faire circuler les projets à fort impact, faire tourner les responsabilités et mettre à jour les piles technologiques avant qu’elles ne deviennent obsolètes.

Les dirigeants doivent considérer la mobilité comme un élément de conception et non comme une perturbation. Créez des rôles et des flux de carrière qui donnent à votre équipe la possibilité d’évoluer sans partir. Si votre lieu de travail favorise la croissance à la vitesse du changement, les gens restent engagés. Dans le cas contraire, ils s’en iront, et ils iront chez un concurrent qui l’a compris.

Faits marquants

• Une plus grande stabilité dans les fonctions techniques : Les fonctions techniques telles que la programmation et la robotique affichent une stabilité supérieure à la moyenne en raison de la spécialisation des compétences et des exigences en matière de certification. Les dirigeants devraient investir dans des programmes de perfectionnement afin d’accroître la rétention de manière organique dans ces domaines.
• La mobilité professionnelle stratégique est la nouvelle norme : dans le secteur de la technologie, le changement d’emploi n’est plus un signal d’alarme. Les dirigeants devraient réévaluer les critères d’embauche afin de valoriser le développement des compétences et la résolution de problèmes plutôt que la durée traditionnelle de l’emploi.
• Les attentes de la main-d « œuvre évoluent : Les salariés britanniques changeant d’emploi tous les 2,6 ans en moyenne, les stratégies de gestion des talents doivent tenir compte de la mobilité de la main-d » œuvre. Les dirigeants doivent se concentrer sur des cadres de développement de carrière qui s’adaptent aux mouvements fréquents sans perte de connaissances.
• L’embauche dans le secteur de la technologie reste compétitive malgré la pression : La pénurie permanente de compétences dans le secteur de la technologie rend les meilleurs talents plus difficiles à retenir. Les décideurs en matière de ressources humaines doivent rationaliser les processus d’embauche et adapter les stratégies de rémunération afin de surpasser leurs concurrents en ce qui concerne les compétences recherchées.
• Les postes de niveau intermédiaire requièrent des environnements propices à la croissance : Les fonctions de gestion technique et d’exploitation présentent une mobilité modérée liée aux possibilités d’avancement. Offrir une croissance structurée et des parcours de leadership réduira le risque de fuite des professionnels expérimentés.
• L’évolution des compétences entraîne des changements de rôle : Le rythme des progrès technologiques pousse les professionnels à changer de rôle pour rester à la page. Les organisations doivent soutenir la mobilité interne et l’apprentissage continu pour minimiser l’attrition et maintenir la vitesse d’innovation.