Les entreprises regrettent de plus en plus les licenciements dus à l’IA
Il y a environ un an, de nombreuses entreprises se sont empressées de réduire leur personnel en pensant que l’intelligence artificielle allait tout simplement remplacer les tâches humaines. l’hypothèse que l’intelligence artificielle se substituerait simplement aux tâches humaines.. Les décisions ont été prises rapidement. Le raisonnement était clair : réduire les effectifs, laisser l’IA gérer la charge et augmenter les marges. En théorie, il s’agit d’une stratégie solide. En pratique, pas vraiment.
Le dernier rapport de Forrester montre que 55 % des entreprises regrettent aujourd’hui ces licenciements déclenchés par l’IA. C’est un chiffre important, qui montre à quel point les attentes peuvent rapidement se déconnecter de la réalité. L’IA, malgré tout son potentiel, n’est pas un moteur de productivité instantané. Elle a toujours besoin de structure, de règles, de qualité des données, d’une intégration efficace et, surtout, de temps. Si vous coupez trop tôt, vous supprimez les talents qui savent comment vos systèmes fonctionnent, comment vos équipes fonctionnent et comment naviguer dans la complexité du monde réel. Les modèles d’IA ne remplacent pas cette connaissance institutionnelle du jour au lendemain.
Certaines initiatives qui ont suivi ces licenciements n’ont tout simplement pas fonctionné. D’autres ont aggravé la situation. Les projets se sont enlisés ou ont carrément échoué. Les opérations internes se sont dégradées. Les déploiements ont été retardés. Pendant ce temps, les entreprises qui ont conservé leur capital humain ont eu la possibilité de pivoter, de mettre en œuvre l’IA de manière progressive et de rectifier le tir sans s’exposer à des lacunes critiques en matière de capacités.
Réalité : de nombreux dirigeants ont surestimé la capacité de l’IA à générer de la valeur à court terme et ont sous-estimé l’importance d’un personnel expérimenté pour mettre l’IA au service de l’entreprise.
Voici le risque : lorsque vous effectuez des coupes sur la base d’un battage médiatique et de rendements futurs « peut-être », vous ne menez pas une stratégie, vous réagissez à des bruits. Une bonne direction exige la discipline nécessaire pour mesurer les gains potentiels par rapport aux risques opérationnels, et pas seulement par rapport aux lignes budgétaires.
Si votre équipe est peu nombreuse et que les résultats ne s’améliorent pas, l’IA n’y remédiera pas, elle ne fera que creuser les écarts. Au fur et à mesure que les organisations seront confrontées à cette vérité, elles devront rétablir l’équilibre entre l’adoption de la technologie et les capacités humaines. Gardez les gens dans la boucle jusqu’à ce que les systèmes prouvent qu’ils sont capables de fournir des résultats.
Il est facile de licencier sur la base d’hypothèses non prouvées. Réparer les dégâts est plus difficile.
L’IA pourrait entraîner une augmentation de la main-d’œuvre plutôt qu’une contraction
La façon dont les chefs d’entreprise perçoivent l’IA est en train de changer. Nous commençons à nous éloigner de l’idée que l’IA est là pour supprimer des emplois. Ce qui se passe en réalité est plus complexe et, dans de nombreux cas, plus précieux. Selon Forrester, un nombre croissant de décideurs pensent désormais que l’IA augmentera leurs effectifs au cours de l’année à venir, et non qu’elle les réduira.
En quoi cela est-il important ? Parce que cela remet en question l’hypothèse initiale selon laquelle l’adoption de l’IA est automatiquement synonyme de réduction du personnel. Au contraire, les entreprises se rendent compte que l’IA entraîne de nouvelles exigences. Vous avez toujours besoin de personnel pour l’entraîner, la régler, gérer les entrées, contrôler l’utilisation éthique, interpréter les sorties et aligner la technologie sur les résultats de l’entreprise. Il ne s’agit pas de tâches théoriques. Elles sont pratiques, immédiates et créatrices d’emplois.
Nous ne parlons pas seulement de scientifiques des données ou d’ingénieurs. Pensez aux opérations, à la conformité, aux rôles de soutien et aux postes hybrides émergents qui n’existaient pas il y a quelques années. Les entreprises intègrent l’IA dans leurs processus, tout en continuant à s’appuyer sur des personnes pour s’assurer que ces processus se déroulent sans heurts. L’automatisation des tâches n’est pas synonyme d’élimination totale des emplois.
Cela dit, il y a une mise en garde. Forrester souligne également qu’une grande partie de cette nouvelle demande pourrait être satisfaite par une main-d’œuvre moins bien rémunérée ou délocalisée. C’est une tactique de gestion des coûts. Mais elle soulève des questions sur la qualité à long terme, la supervision et la cohésion de l’équipe. Les dirigeants devraient réfléchir attentivement à l’endroit où ils placent ces rôles, non seulement pour réaliser des économies, mais aussi pour assurer la stabilité.
Si votre entreprise développe l’IA, il est important d’aligner cette croissance sur un plan de main-d’œuvre qui inclut l’investissement dans l’amélioration des compétenceset la requalification, ainsi qu’une supervision claire. Se concentrer uniquement sur les logiciels laissera des lacunes. Si vous vous concentrez sur l’exécution, sur le fait que l’homme et la machine travaillent dans la même direction, vous obtiendrez des résultats plus solides.
La technologie ne vaut que ce que vaut l’équipe qui la dirige.
Les départements RH sont particulièrement vulnérables aux réductions d’effectifs liées à l’IA
Les responsables des ressources humaines sont actuellement dans une situation difficile. Les entreprises déploient des outils d’IA pour automatiser la planification, l’intégration, la paie, les demandes de renseignements des employés, etc. Sur le papier, cela semble efficace. Moins de personnel, un service plus rapide et des coûts réduits. Mais selon Forrester, les départements RH risquent d’être durement touchés, non seulement par des réductions de personnel, mais aussi par une pression croissante pour maintenir le même niveau de service avec moins de ressources humaines.
Le problème n’est pas l’automatisation. Le problème, c’est qu’on en attend trop, trop vite. Les RH ne se limitent pas à des tâches administratives. Elles gèrent la culture, la stratégie de performance, la résolution des conflits, les risques juridiques et la croissance des employés. Ces responsabilités ne disparaissent pas lorsqu’un chatbot répond à des questions sur les avantages sociaux. Le jugement, la confiance et la vision stratégique qu’elles requièrent ne seront pas remplacés par un modèle génératif.
Vous ne pouvez pas vous contenter de réduire vos effectifs et de déléguer tout cela à un logiciel. Le risque est l’incohérence opérationnelle, la dégradation de l’expérience des employés et le coût à long terme d’une mauvaise prise de décision dans des domaines tels que l’embauche ou la conformité. Les intégrations intelligentes de l’IA peuvent aider les RH à être plus efficaces, mais réduire l’équipe au strict minimum, tout en lui imposant d’anciens niveaux de service, est instable.
Les dirigeants devraient aborder l’IA dans les RH avec mesure. Automatiser les bonnes tâches, oui. Libérer du temps, améliorer la rapidité, cela vaut la peine. Mais conservez les capacités stratégiques en matière de RH. Si vous réduisez les équipes de manière trop agressive maintenant, vous risquez de vous retrouver à les reconstruire plus tard, à un coût plus élevé et avec plus de perturbations.
Il n’y a pas d’organisation forte sans ressources humaines fortes. L’IA peut y contribuer. Elle ne remplace pas la réflexion, l’empathie ou le leadership que ces rôles apportent à votre entreprise au sens large.
Principaux enseignements pour les décideurs
- Les entreprises repensent les licenciements liés à l’IA : 55 % des employeurs regrettent aujourd’hui d’avoir réduit leurs effectifs en prévision de gains liés à l’IA qui ne se sont pas concrétisés. Les dirigeants devraient éviter les réductions d’effectifs prématurées et s’assurer que les mises en œuvre de l’IA sont testées et ont fait leurs preuves avant de procéder à une restructuration.
- Les investissements dans l’IA pourraient nécessiter davantage de personnel : Les décideurs s’attendent de plus en plus à ce que l’IA augmente, et non réduise, les effectifs, en particulier dans les domaines de la supervision, de la formation et de l’intégration opérationnelle. Les dirigeants devraient aligner les déploiements de l’IA sur une planification de la main-d’œuvre qui favorise le recyclage et le déploiement durable des talents.
- Les RH sont à haut risque et à fort impact : L’IA entraîne des réductions agressives dans les RH alors que les attentes en matière de service restent inchangées, ce qui crée des tensions opérationnelles. Les dirigeants doivent protéger les capacités stratégiques des RH et appliquer l’IA de manière sélective afin d’éviter d’affaiblir les systèmes de base qui permettent la performance, la conformité et la confiance des employés.
