L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est l’obstacle le plus important pour les femmes dans la technologie
Commençons par quelque chose de simple, mais de réel : si vous ne parvenez pas à concilier travail et vie privée, vous vous épuiserez. Rapidement. Et selon l’enquête de Lorien sur l’ensemble du secteur, 45 % des femmes travaillant dans la technologie ont indiqué que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée était leur plus grand obstacle dans le secteur.
Cet obstacle n’est pas seulement lié aux longues heures de travail. Il reflète l’attente plus large de la société selon laquelle les femmes doivent concilier leur rôle professionnel et leur rôle de soignante. Le système suppose trop de choses et n’en fait pas assez. Les femmes assument encore la plupart des responsabilités à la maison, ce qui fait que la flexibilité au travail n’est pas facultative, mais essentielle. Lorsque ces besoins sont ignorés, les gens partent. Il ne s’agit pas d’un potentiel perdu, mais d’un échec de conception.
Que doivent faire les chefs d’entreprise ? Normalisez la flexibilité. Construisez des systèmes qui s’adaptent sans se briser. Écoutez votre équipe. Renforcez les structures flexibles à distance et traitez le travail asynchrone comme un atout et non comme un compromis. C’est ainsi que les meilleurs talents resteront engagés et que les entreprises pourront fidéliser leur main-d’œuvre à l’avenir.
La Charte des talents technologiques a confirmé ce point. L’étude montre que 12 % des femmes qui occupent des postes dans la technologie ont quitté leur emploi pour s’occuper de leurs enfants. Par ailleurs, 40 % d’entre elles ont déclaré que le fait de rester dans leur rôle dépendait directement de la manière dont celui-ci s’alignait sur ces responsabilités. Ces chiffres ne peuvent être ignorés si nous voulons développer le capital humain parallèlement à l’innovation des produits.
Nous n’avons pas besoin de plus de sensibilisation, nous avons besoin d’exécution. Lorsque les dirigeants éliminent les obstacles inutiles, la productivité et l’inclusion cessent de s’opposer. Elles commencent à s’enrichir.
Gender bias and limited career progression obstruct women’s advancement in tech
Nous avons fait quelques progrès. Mais si 75 % des femmes dans la technologie déclarent que leur environnement de travail est inclusif, et que seulement 25 % d’entre elles estiment avoir un accès égal aux promotions, alors nous avons créé une façade, pas une solution.
Les préjugés sexistes ne se manifestent pas toujours de manière évidente. Ils sont subtils. Ils concernent les personnes qui sont invitées à participer aux projets difficiles, celles qui ont accès aux dirigeants et celles qui reçoivent un retour d’information exploitable. Il s’agit d’un désalignement systémique. Et cela nous coûte cher.
Près de 30 % des femmes interrogées par Lorien ont déclaré que la discrimination fondée sur le sexe était leur principal obstacle dans l’industrie. Cela représente près d’un tiers d’une population entière qui se voit privée d’opportunités, non pas parce qu’elle manque de talent, mais parce qu’elle n’est pas dans la bonne pièce au bon moment.
Ce que cela signifie pour les cadres est simple : la progression de carrière doit être structurée, et non présumée. Des cadres plus clairs, des mesures d’évaluation transparentes et l’égalité d’accès aux parcours de croissance ne sont pas négociables. Si les dirigeants ne parviennent pas à les mettre en place, le vivier de talents s’épuisera.
Darren Topping, directeur des solutions d’entreprise au sein du groupe Impellam, le dénonce directement. Il affirme qu’il n’y a pas de place pour la passivité. L « égalité d’accès à l » évolution de carrière est essentielle. Et cela ne se fait pas par défaut.
Investir dans le développement ciblé du leadership des femmes n’est pas une question de cases à cocher, il s’agit de s’assurer que vous construisez des entreprises qui pensent mieux, qui avancent plus vite et qui s’étendent plus loin. Vous n’y parviendrez pas si la moitié de votre équipe reste au point mort.
Les modalités de travail flexibles sont essentielles pour retenir les talents féminins dans le secteur de la technologie
Si vous ne donnez pas la priorité à la flexibilité, vous allez perdre des gens, en particulier des femmes.
Près de 30 % des femmes interrogées par Lorien ont déclaré que le travail flexible sera l’un des facteurs les plus importants qui façonneront leur avenir dans l’industrie technologique. Et pas seulement aujourd’hui, mais à l’avenir. La raison en est simple : les responsabilités liées à la prise en charge des personnes dépendantes incombent encore de manière disproportionnée aux femmes. Cela ne changera pas du jour au lendemain, et vos politiques doivent refléter cette réalité dès maintenant.
La flexibilité n’est pas seulement une question de lieu de travail, c’est aussi une question d’adaptabilité de votre infrastructure pour répondre aux besoins évolutifs de votre équipe. C’est une question de confiance. Il s’agit de concevoir des rôles qui permettent des performances optimales sans compromettre les responsabilités personnelles. Les entreprises qui prennent au sérieux la rétention des talents codifieront les horaires flexibles, les communications asynchrones et la gestion équitable de la charge de travail dans leurs modèles d’exploitation.
Darren Topping, du groupe Impellam, est clair sur les priorités. Les cadres de travail flexibles, les politiques d’égalité parentale et les voies d’avancement définies ne sont plus des avantages, c’est une architecture nécessaire. Vous ne pouvez pas évoluer si votre personnel ne le peut pas. Et si votre environnement n’est pas conçu pour soutenir les femmes aux différentes étapes de leur vie, vous limitez votre potentiel.
Le coût de l’inflexibilité est élevé. Selon la Tech Talent Charter, 12 % des femmes ont déjà quitté le secteur de la technologie en raison des pressions liées à la prise en charge des enfants. Par ailleurs, 40 % d’entre elles fondent leurs décisions à long terme sur l’adéquation entre leur carrière et ces responsabilités. Si vous n’agissez pas sur ce point, quelqu’un d’autre le fera, et il prendra vos meilleurs éléments.
Le manque de mentorat et de modèles visibles entrave l’entrée et le maintien à long terme des femmes dans la technologie.
Le mentorat est important, mais il ne touche pas suffisamment de personnes. D’après les données, seules 17 % des femmes travaillant dans le secteur de la technologie affirment avoir reçu un soutien significatif de la part de programmes de mentorat. Et seulement 6 % d’entre elles ont cité des modèles de rôle comme raison de leur entrée dans le secteur. Cette lacune n’est pas seulement regrettable, elle empêche l’industrie de progresser.
Vous ne pouvez pas attendre des gens qu’ils visent le leadership s’ils n’ont jamais vu quelqu’un comme eux y parvenir. Il ne s’agit pas d’inspiration, mais d’information. Il s’agit de voir ce qui est possible et d’avoir quelqu’un qui vous montre comment y parvenir.
Pourtant, nous continuons à ne pas tenir nos promesses. Malgré un besoin évident, le mentorat manque de structure dans la plupart des organisations. Et les relations informelles ne suffisent pas lorsque les obstacles sont systémiques. Les dirigeants doivent mettre en place des systèmes de mentorat fiables qui permettent un accès constant, des conseils et une croissance à long terme. De plus, les femmes sur le terrain ont besoin de visibilité. Leur travail, leurs promotions et l’histoire de leur carrière doivent être amplifiés. Le silence n’est pas neutre, il aggrave l’exclusion.
La demande est manifeste. 49% des femmes interrogées par Lorien ont déclaré qu’elles seraient plus enclines à rejoindre une entreprise après avoir entendu les récits de carrière d’autres femmes au sein de cette organisation. Cela ne doit pas être négligé. La représentation doit être intentionnelle et mesurable.
Si vous souhaitez conserver et attirer des femmes d’élite, n’attendez pas que des mentors et des modèles apparaissent organiquement. Construisez l’infrastructure. Rendez-les visibles. Et structurez-la comme vous le feriez pour n’importe quel actif stratégique, avec des objectifs, des responsabilités et une réelle traction.
De solides systèmes d’aide à la carrière, y compris la formation interne et la mise en réseau, sont essentiels à l’évolution de carrière dans le secteur technologique.
Si vous voulez que vos employés se développent, donnez-leur les outils pour le faire. C’est simple. Et dans l’espace technologique, où tout évolue rapidement, un soutien interne structuré fait une différence mesurable, en particulier pour les femmes.
L’enquête de Lorien montre que 31 % des femmes travaillant dans la technologie considèrent la formation interne comme le soutien le plus précieux qu’elles aient reçu dans leur carrière. Ce chiffre est suivi de près par celles qui déclarent que les réseaux professionnels ont contribué de manière significative à leur progression. Il s’agit là d’investissements actifs, qui se traduisent par une fidélisation, un engagement accru et une mobilité ascendante, trois éléments que toutes les entreprises affirment valoriser.
La plupart des compétences sont acquises sur le lieu de travail. Mais cela ne suffit pas si les gens n’ont pas accès à des formations qui suivent l’évolution du secteur. Offrir des possibilités régulières, soutenues par l’entreprise, d’améliorer les connaissances et les capacités techniques est l’un des signes les plus clairs que vous vous investissez dans la carrière d’une personne. Cette confiance accélère l’adhésion.
Le travail en réseau est également important. Il permet d’accéder à des informations, à des pairs et à des opportunités au-delà de votre rôle immédiat. Et dans les lieux de travail où les femmes sont sous-représentées, les réseaux aident à combler les lacunes en matière de visibilité et de défense des intérêts. Les cadres doivent veiller à ce que ces systèmes soient intégrés et accessibles, en particulier pour les personnes en début de carrière ou en dehors des pôles de talents dominants.
Si vous voulez vraiment assurer une croissance à long terme, tant pour les individus que pour votre organisation, vous devez faire en sorte que le développement soit continu et évolutif. N’externalisez pas cette responsabilité. Construisez-la en interne et rendez-la prévisible. C’est ce qui est remarqué, et c’est ce qui permet aux gens de continuer à progresser.
Les principaux facteurs de motivation pour entrer dans la technologie sont l’intérêt, les opportunités et la rémunération, même si le découragement extérieur persiste.
Les femmes se lancent dans la technologie pour les mêmes raisons que n’importe qui d’autre, parce qu’elles sont intéressées, parce qu’il y a des opportunités et parce que la rémunération est solide. Mais même avec ces motivations, le découragement extérieur continue de freiner le flux de talents.
Selon les données de Lorien, près de la moitié des femmes ont déclaré s’être lancées dans la technologie parce qu’elles avaient un intérêt personnel pour ce domaine. Un autre quart d’entre elles ont été attirées par le nombre de possibilités offertes et 20 % par l’espoir d’un salaire élevé. Il s’agit de motivations cohérentes, logiques, fondées et mesurables.
Mais c’est là que le bât blesse. Plus de la moitié (54 %) des femmes pensent que les autres femmes sont souvent découragées d’entrer dans le secteur. Cette perception est un problème. Elle limite le pipeline avant même qu’il ne commence. Il s’agit de savoir si elles pensent que l’espace leur est ouvert en premier lieu.
C’est important parce que la perception détermine la participation. Et la responsabilité de modifier cette perception ne doit pas être confiée à des écoles ou à des institutions extérieures. Si votre entreprise prend au sérieux la diversité et l’innovation, vous devez vous engager directement dans cette voie. Cela signifie qu’il faut raconter de meilleures histoires, montrer de meilleures données et s’assurer que votre recrutement, votre leadership et vos messages soutiennent vos revendications en matière de recrutement.
Les dirigeants doivent vérifier les signaux internes et externes envoyés par leur entreprise. Les talents ne franchiront pas simplement la porte si vous dites la bonne chose une fois. Vous devez gagner leur temps en faisant preuve de crédibilité et de cohérence. Si vous voulez que les femmes de la technologie restent et entraînent d’autres personnes avec elles, vous avez besoin d’un environnement qui offre de l’intérêt, des opportunités et de la croissance en termes réels.
La recherche active de la diversité des genres est essentielle à la réussite des organisations dans l’industrie technologique
Si vous laissez la diversité des genres au hasard, vous êtes déjà en retard. Il ne s’agit pas d’une question d’apparence, mais de performance, de résilience et de compétitivité à long terme. Les entreprises qui n’agissent pas intentionnellement pour créer l’égalité des chances perdront des personnes compétentes au profit de celles qui le font.
Les données sont évidentes. Plus de la moitié des femmes interrogées par Lorien ont déclaré qu’elles seraient plus enclines à rejoindre une organisation qui fait preuve d’équilibre entre les sexes en matière de leadership et d’embauche. Cela n’influe pas seulement sur le recrutement, mais aussi sur la fidélisation, l’image de marque et votre capacité à étendre la culture à l’ensemble des équipes.
Les entreprises veulent attirer l « élite des talents technologiques. Mais la crédibilité est importante. Cela signifie qu’il faut assurer une progression de carrière transparente. Cela signifie intégrer des politiques d » égalité parentale, intégrer la santé mentale dans la gestion de la charge de travail et permettre l’accès au leadership sur la base des performances et non de la reconnaissance des modèles.
Attendre que la diversité se règle d’elle-même, ou supposer que les politiques générales d’inclusion couvrent le fossé, ne fonctionnera pas. Vous devez la mesurer. La façonner. Examinez régulièrement les chiffres et tenez les équipes responsables des résultats, et pas seulement des intentions.
Annelise Smith, directrice générale de Workforce Solutions chez Impellam Group, l’a exprimé directement : « Les entreprises qui n’abordent pas ces questions risquent de perdre leurs meilleurs talents au profit de concurrents qui accordent la priorité à l’inclusion et à l’égalité des chances. Elle ne spécule pas, elle parle de conditions de marché qui existent déjà.
Les cadres doivent se poser la question suivante : concevons-nous cette entreprise de manière à inclure les personnes les plus qualifiées disponibles ou nous contentons-nous d’un canal étroit ? Dans ce dernier cas, le prochain candidat le plus performant ne se présentera peut-être même pas. Il ne s’agit pas seulement d’un coût, mais d’une incapacité manifeste à faire face à la concurrence.
Dernières réflexions
Il ne s’agit pas de cocher des cases. Il s’agit de construire de meilleures entreprises. Les obstacles auxquels les femmes sont confrontées dans la technologie, qu’il s’agisse d’un déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée, de préjugés, d’un avancement limité ou d’un manque de visibilité, ne sont pas des cas isolés. Il s’agit de problèmes systémiques. Et les problèmes de système exigent du leadership.
Les meilleurs talents n’attendent pas. Si votre lieu de travail ne favorise pas la flexibilité, la transparence ou la croissance structurée, vous êtes déjà perdant. Et cela n’affecte pas seulement les indicateurs de diversité, mais aussi l’innovation, la vitesse d’embauche et la résilience à long terme.
Il s’agit d’un mandat de leadership. Créez des environnements où les femmes peuvent progresser sans compromis. Faites du mentorat une réalité. Concevez des parcours de carrière évolutifs. Et cessez d’appeler la flexibilité un avantage, c’est une obligation.
Vous constaterez une meilleure rétention, de meilleures équipes et de meilleurs résultats. Non pas parce que c’est beau, mais parce que ça marche.
