La tech a freiné l’embauche à la fin de l’année

Les embauches dans le secteur de la technologie ont stagné en décembre sur fond de changement des priorités d’investissement

Les embauches dans le secteur de la technologie n’ont pas seulement ralenti en décembre, elles se sont heurtées à un mur. De nombreuses entreprises ont fait une pause. Non pas par manque de budget, mais par manque de certitude. Les DSI et les cadres dirigeants ont examiné leurs investissements en IA des trimestres précédents et se sont posé une question difficile mais nécessaire : où est le retour sur investissement ?

En l’absence de retours clairs, les équipes de recrutement se sont figées. Les plans d’expansion ont été revus à la baisse. Les équipes ont donné la priorité à l’optimisation plutôt qu’à la croissance. C’est ce à quoi l’on s’attend dans les cycles d’adoption précoce. L’IA évolue rapidement et les dirigeants veulent des résultats tangibles avant de continuer à embaucher de manière agressive. C’est logique.

Mais il s’agit également d’une position à court terme. Les dirigeants doivent comprendre que le fait d’attendre trop longtemps introduit des risques. Elle ralentit les délais d’innovation, bloque la transition numérique et, plus dangereux encore, laisse les entreprises à la traîne des concurrents qui n’ont pas cessé d’avancer. Les entreprises qui hésitent à investir dans les talents en raison d’une ambiguïté à court terme ont souvent du mal à s’adapter lorsque le marché change à nouveau.

Il ne s’agit pas d’un appel à l’embauche pour des raisons d’échelle. C’est un appel à rester adaptatif. Restez en mouvement. Restez léger si nécessaire, mais ne vous arrêtez pas complètement. La stratégie d’embauche doit rester alignée sur les priorités d’innovation à long terme.

Tim Herbert, directeur de la recherche chez CompTIA, l’a clairement résumé : le marché de l’emploi est actuellement « bloqué ». Les dirigeants et les talents attendent des signaux. Gardez à l’esprit que l’attente ne résout rien. Elle laisse simplement les autres prendre les devants.

Le marché du travail au sens large présente des signes de stagnation qui pourraient compromettre la croissance à long terme.

Certes, nous n’avons pas assisté à des licenciements massifs. Mais ne nous méprenons pas sur la situation. Le problème majeur n’est pas la rotation chaotique, mais l’inertie.

Le marché de l’emploi se caractérise par un faible taux d’embauche et de licenciement. À première vue, cette situation est synonyme de stabilité. Mais ce n’est pas sain. La stagnation du marché du travail ne favorise pas l’innovation et ne récompense pas l’ambition. Nous constatons un niveau d’inertie qui freine l’élan des entreprises et des individus.

Laura Ullrich, directrice de la recherche économique au Hiring Lab d’Indeed, a bien résumé la situation. Elle a déclaré que ce type de marché, où pratiquement personne n’est embauché ou licencié, n’a peut-être pas l’air cassé, mais c’est ce que ressentent les demandeurs d’emploi. Elle a raison. Que vous soyez directeur technique en train de constituer une équipe de produits ou responsable de la transformation numérique en train de faire avancer des initiatives, les mouvements sur le marché du travail sont importants.

D’un point de vue commercial, l’immobilisme a un coût. Les entreprises qui reportent l’embauche pour éviter les risques à court terme prennent souvent du retard lorsque la demande revient. Les talents ne resteront pas là à attendre, surtout pas le genre de personnes que vous voulez voir diriger vos initiatives en matière d’IA, d’analyse ou d’ingénierie.

C’est le moment de se préparer à l’élan, et non de l’interrompre. Ceux qui créent des opportunités dans les périodes creuses capturent souvent les talents les plus précieux, avant qu’ils ne soient visibles pour tous les autres. Oui, il y a de l’incertitude. Mais c’est toujours le cas. Les équipes les plus performantes se forment pendant les périodes de transition, et non pendant les périodes d’essor.

Les offres d’emploi dans le secteur de la technologie sont concentrées dans des secteurs spécifiques, ce qui indique une reprise inégale de la demande.

Actuellement, nous constatons un déséquilibre dans le paysage de l’embauche dans le secteur de la technologie. Certains secteurs, dont le principal est celui de la santé, dominent les offres d’emploi. D’autres, comme le développement de logiciels et l’analyse de données, n’ont toujours pas retrouvé leur niveau d’avant 2020. Et ce, malgré des pics de croissance notables en 2022, ce qui prouve que la demande existait, mais qu’elle n’était pas soutenue.

Il ne s’agit pas d’une simple fluctuation temporaire. C’est le signe que de nombreuses entreprises sont en train de recalibrer leurs priorités en matière de technologie. Les leaders des secteurs à évolution rapide continuent d’embaucher pour répondre aux besoins spécifiques de leur secteur. D’autres n’avancent pas assez vite, ralentis par l’indécision, la restructuration interne ou l’attente d’indicateurs de marché plus clairs.

Voici ce qu’il faut retenir : la demande de talents n’est pas uniformément répartie, mais cela n’enlève rien à son urgence. Les développeurs de logiciels et les analystes de données ne sont pas inutiles, ils sont essentiels et continueront de l’être. Mais les entreprises qui attendent les signaux économiques idéaux pour réengager ces fonctions courent le risque de prendre du retard.

Les dirigeants de C-suite doivent se concentrer sur la précision. Comprenez où vous êtes exposé. Où se situent vos lacunes. Si votre infrastructure numérique repose sur des outils maison, des pipelines d’intégration de données ou un déploiement d’IA en temps réel, le fait d’avoir moins d’ingénieurs et d’analystes impliqués n’est pas une stratégie durable.

Les tendances en matière d’affichage en fin d’année confirment qu’une demande inégale n’est pas synonyme de faible demande. Cela signifie que les décisions d’embauche sont limitées. L’opportunité réside dans le fait d’agir tôt, et non pas parfaitement.

La demande de compétences en IA reste forte malgré un ralentissement général des embauches dans le secteur de la technologie

L’IA n’est pas en déclin. Même si les embauches dans le secteur de la technologie ont ralenti au quatrième trimestre, l’appétit pour les capacités en matière d’IA n’a fait qu’augmenter. Les entreprises sont toujours à la recherche de talents qui comprennent l’apprentissage automatique, les réseaux neuronaux, les modèles génératifs et les pipelines d’automatisation. Ces postes ne sont tout simplement pas toujours listés en masse. Mais lorsqu’ils sont ouverts, ils sont hautement prioritaires.

Le rapport de la CompTIA montre que les offres d’emploi citant des compétences en IA ont plus que doublé d’une année sur l’autre. Il s’agit là d’une preuve directe que les équipes dirigeantes restent très concentrées sur l’intégration de l’IA dans les produits, les services et les opérations quotidiennes, même si elles réduisent les effectifs au sens large.

Cette tendance confirme ce que nous observons depuis des mois : L’IA n’est pas un pari secondaire, elle est au cœur de la stratégie future. Les entreprises qui sont restées sur la touche en attendant une adoption à grande échelle ont déjà perdu du temps. Aujourd’hui, même avec des équipes réduites, les entreprises tentent de recruter des spécialistes de l’IA pour s’assurer qu’elles ne prennent pas plus de retard.

Pour les décideurs, cela signifie qu’il faut donner la priorité à une allocation plus intelligente des ressources. Si vous minimisez les embauches dans l’ensemble, assurez-vous que celles que vous faites ont un effet de levier stratégique. Il est plus utile d’investir dans un responsable de l’IA capable de déployer des résultats concrets que dans quatre généralistes qui ne sont pas équipés pour engager la transformation.

Il s’agit de renforcer les capacités. La demande est claire. Il est temps de cesser de considérer les rôles de l’IA comme expérimentaux et de commencer à les intégrer dans votre modèle d’entreprise de base.

Les efforts déployés pour combler le déficit de compétences en matière d’IA par le biais d’une requalification interne sont insuffisants

Les entreprises sont conscientes qu’elles ne peuvent pas recruter en externe tous les talents dont elles ont besoin en matière d’IA. Les budgets sont serrés et le marché des professionnels expérimentés de l’IA est concurrentiel. Elles se tournent donc vers l’intérieur. C’est la bonne direction stratégique : développer les équipes existantes. Mais l’exécution laisse à désirer.

La plupart des entreprises n’offrent pas une formation suffisante pour préparer leur main-d’œuvre actuelle à l’IA. Selon une enquête réalisée par Jobs for the Future, seul un tiers des travailleurs déclarent avoir reçu une forme quelconque de formation à l’IA dispensée par l’employeur. Par ailleurs, plus de la moitié des employés déclarent ne pas se sentir prêts à utiliser l’IA dans le cadre de leur travail. Ce fossé entre les compétences dont les entreprises ont besoin et la formation qu’elles dispensent réellement constitue la véritable menace.

L’adoption de l’IA ne fonctionne pas à grande échelle sans capacité dans l’ensemble de l’organisation. Vous ne pouvez pas déléguer la compréhension de l’apprentissage automatique, de l’automatisation des données ou des modèles génératifs à un petit groupe de spécialistes tout en espérant une transformation à l’échelle de l’entreprise. Cela nécessite des compétences de masse, et non une expertise isolée.

La plupart des dirigeants disent qu’ils veulent que leur organisation soit pilotée par l’IA, mais ils ne financent pas les changements internes qui rendraient cela possible. Qu’il s’agisse d’un manque d’urgence, d’un manque de budget ou d’un manque d’appropriation, cela crée des frictions au sein des équipes. Les initiatives s’enlisent. Les outils sont sous-utilisés ou mal utilisés. La création de valeur est retardée.

Les entreprises qui développent l’IA avec succès sont celles qui traitent la formation comme une infrastructure, pas comme un projet secondaire, pas comme du marketing interne, mais comme une architecture d’entreprise fondamentale. Si vous envisagez sérieusement l’IA, la confiance et les capacités de la main-d’œuvre ne peuvent pas être facultatives. Si plus de 50 % de votre équipe se dit mal préparée, il ne s’agit pas seulement d’un problème de compétences, mais d’une responsabilité stratégique.

Principaux enseignements pour les dirigeants

• Les embauches dans le secteur de la technologie sont suspendues en raison de l’incertitude quant au retour sur investissement : Les dirigeants devraient réévaluer la façon dont les investissements dans l’IA sont mesurés et communiqués en interne, car les embauches sont suspendues en raison de la pression exercée pour démontrer des résultats tangibles avant de développer davantage les équipes.
• La stagnation du marché du travail masque un risque plus profond : Si les mouvements bruts de l’emploi semblent stables, les dirigeants doivent reconnaître que la suppression des embauches limite l’agilité, l’innovation et le potentiel de croissance à long terme.
• La demande de talents est répartie entre les différents secteurs : L’embauche dans le secteur de la technologie rebondit de manière inégale, avec des rôles dans les logiciels et les données à la traîne ; les dirigeants devraient investir de manière sélective dans les fonctions technologiques fondamentales afin d’éviter les lacunes en matière de capacités.
• Les compétences en IA restent très demandées : Malgré un ralentissement général des recrutements, les postes liés à l’IA sont devenus prioritaires, doublant leur nombre d’inscriptions d’une année sur l’autre, ce qui montre que les entreprises doivent toujours accorder la priorité à l’expertise numérique spécialisée.
• La formation interne à l’IA ne parvient pas à s’adapter : Avec plus de la moitié des employés qui ne se sentent pas préparés à utiliser l’IA et seulement un tiers qui reçoit une formation, les dirigeants doivent accélérer le développement de la main-d’œuvre ou risquer de se laisser distancer par les adeptes de la technologie.