Les CV générés par l’IA masquent les vrais talents
Nous en sommes arrivés à un point où l’IA est désormais un outil que presque tous les demandeurs d’emploi savent utiliser, et ils s’en servent pour rédiger des CV qui, à première vue, ont l’air impeccables. C’est une bonne chose. L’efficacité est importante. Mais lorsque les CV commencent à se ressembler et à se ressembler, lorsqu’ils sont truffés de mots vagues et d’affirmations impossibles à vérifier, cela devient du bruit. Et dans ce bruit, les vrais talents sont mis en sourdine.
C’est là le cœur du problème. Des outils tels que ChatGPT permettent de gonfler les qualifications, de polir le langage et de déformer l’expérience juste assez pour passer des examens superficiels. Les responsables du recrutement remettent en question chaque ligne. Lorsque plus de 70 % des professionnels du recrutement affirment qu’il est plus difficile que jamais de trouver de véritables compétences dans une pile de CV, il ne s’agit pas d’un petit accroc, mais d’une rupture de confiance entre l’employeur et le vivier de talents.
La réponse des entreprises a été assez cohérente. Elles se concentrent sur ce que les candidats peuvent faire, et non sur ce qu’ils disent pouvoir faire. En effet, la langue peut être falsifiée. Les compétences, elles, ne le sont généralement pas.
Pour les dirigeants, voici ce qu’il faut retenir : si votre entonnoir de recrutement est encore entièrement fondé sur la sélection de CV, vous voyez la version corrigée, et non la capacité réelle. Et dans un marché de l’embauche où la rapidité et la qualité ne peuvent être compromises, c’est un frein important à l’élan.
Selon l’enquête menée par Criteria Corp auprès de 350 équipes de recrutement aux États-Unis, au Canada et en Australie, 74 % des professionnels du recrutement déclarent que CV améliorés par l’IA rendent plus difficile la recherche de candidats qualifiés. Et d’après le rapport sur les leaders en matière de talents de Hirevue, 72 % des personnes interrogées déclarent ne pas faire confiance aux compétences que les gens indiquent dans leur curriculum vitae. Seuls 26% pensent que leur processus actuel est suffisamment solide pour évaluer les compétences réelles.
Mike Hudy, directeur scientifique chez Hirevue, l’a bien résumé : L’IA a rendu incroyablement facile la conception de CV impeccables et de lettres de motivation convaincantes, mais elle a aussi rendu plus difficile que jamais de savoir qui est réellement bon pour le poste. C’est là que réside le défi. Joel Wolfe, président de HiredSupport, le voit clairement dans le domaine de l’embauche dans le secteur de la technologie : le langage généré par l’IA est partout, rempli de mots à la mode.
Nous avons donc besoin de meilleurs filtres, de moyens plus directs pour faire émerger les talents réels. Le CV n’est pas mort. Mais il ne suffit plus à lui seul.
Le rôle de moins en moins central des CV traditionnels
Les CV étaient autrefois la première et parfois la seule chose qui comptait. Ce n’est plus le cas, en particulier dans les secteurs de la technologie et de la création. Aujourd’hui, si vous ne vous fiez qu’à votre CV, vous êtes à la traîne.
Les entreprises changent d’orientation. Elles veulent des portfolios. Elles veulent des échantillons de travail concrets. Elles s’intéressent davantage à ce que les candidats sont capables de créer, de construire et d’expédier qu’à la qualité de leur CV. GitHub, Behance, un profil LinkedIn actualisé et actif, tous ces éléments sont plus révélateurs qu’une liste à puces ne pourra jamais l’être.
LinkedIn est devenu un CV vivant, étayé par des approbations, des liens vers des projets et des résultats tangibles. Il est dynamique, il montre la croissance et il est connecté à des réseaux professionnels. Les CV sont statiques. LinkedIn reflète l’élan.
Dans le domaine de la technologie en particulier, GitHub remplace entièrement les CV pour de nombreux postes. Un responsable du recrutement veut voir votre code, vos commits, vos contributions. Pas des mots à la mode. Pas des mots à la mode.
Cette tendance ne se limite pas aux startups. Les grandes entreprises s’adaptent, surtout après avoir constaté le manque de fiabilité des CV générés par l’IA. Les entreprises intelligentes intègrent l’évaluation des compétences dès le début du processus. Elles veulent savoir, et non deviner, ce qu’une personne peut réellement faire.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Hirevue a constaté que lorsque les entreprises adoptent le recrutement basé sur les compétences, que ce soit par le biais d’évaluations, de travaux basés sur des projets ou de simulations, elles enregistrent des gains importants. La qualité des embauches augmente pour 68 % des entreprises. Les préjugés diminuent pour 62 % d’entre elles. La satisfaction des responsables du recrutement augmente de 74 %. Ce type d’impact n’est pas théorique. Il est opérationnel.
Pour les chefs d’entreprise, cette évolution ne signifie qu’une chose : mettre à jour votre processus. Identifiez les canaux qui montrent les performances réelles, et pas seulement l’autodescription. Élaborez des évaluations qui reflètent la réalité de votre entreprise. Encouragez l’utilisation de portfolios dans toutes les fonctions qui le permettent.
Dans les secteurs qui évoluent rapidement, vous ne pouvez pas vous permettre d’attendre une infrastructure de recrutement obsolète. Vous avez besoin d’un système qui fasse apparaître rapidement les compétences réelles. Les CV peuvent encore jouer un rôle. Mais ils ne peuvent plus être le moteur du processus.
Défis liés à la mise en œuvre de l’embauche fondée sur les compétences
Beaucoup d’entreprises parlent de passer à un recrutement l’embauche axée sur les compétences. Elles sont moins nombreuses à le faire correctement. L’intention est là, tout le monde veut embaucher sur la base de ce qu’une personne peut réellement faire. Mais transformer cela en un processus évolutif et précis ? C’est encore un problème pour la plupart des gens.
De nombreuses entreprises ne disposent pas des outils, de l’infrastructure ou de la clarté interne nécessaires pour mener des évaluations efficaces. Elles expérimentent des simulations de postes et des évaluations structurées, mais la plupart d’entre elles ne sont pas très convaincantes. Il ne suffit pas de remplacer un système obsolète de sélection des CV par un autre processus non validé. Si vous devinez les compétences plutôt que de les mesurer, peu de choses ont changé.
L’écart n’est pas seulement une question d’outils, c’est une question de confiance. Selon Hirevue, la moitié des responsables des talents ont du mal à valider les compétences des candidats, et seulement 26 % d’entre eux disent avoir confiance dans leur approche actuelle. Cela signifie que les entreprises veulent du changement, mais qu’elles ne sont pas prêtes. Elles sont prises entre la pression de s’éloigner de l’embauche subjective et l’incertitude quant à la façon de quantifier les compétences.
Cette tension est réelle. Les équipes de recrutement éprouvent ce que l’on appelle aujourd’hui la « fatigue des compétences », c’est-à-dire la frustration de définir des attentes en matière de compétences, pour ensuite se rendre compte que leurs systèmes ne peuvent pas les confirmer. C’est une perte de temps, de budget et d’énergie.
Pour les dirigeants, le message est clair : ne vous contentez pas d’imposer l’embauche basée sur les compétences. Financez-la. Construisez-le. Mettez-le en œuvre avec clarté. Utilisez des évaluations éprouvées. Automatisez ce que vous pouvez. Mais assurez-vous de savoir ce que vous mesurez. Si une plateforme de recrutement ne peut pas vous dire de manière fiable si quelqu’un est capable de travailler, et si les intervieweurs ne sont pas d’accord sur ce que signifie « qualifié », alors le système n’est pas prêt.
L’embauche basée sur les compétences peut fonctionner à grande échelle. Il peut réduire les préjugés et améliorer la qualité. Mais cela nécessite un investissement, un objectif clair et un cadre rigoureux. Dans le cas contraire, ce changement ne donnera pas les résultats escomptés et ralentira votre capacité à constituer des équipes très performantes.
Variations sectorielles dans l’acquisition de talents
Tous les secteurs n’avancent pas à la même vitesse lorsqu’il s’agit de moderniser l’embauche. La technologie s’est rapidement adaptée, tandis que d’autres secteurs sont à la traîne.
Les entreprises technologiques sont déjà alignées sur des modèles axés sur les compétences. Les portfolios, GitHub, les simulations et l’évaluation basée sur les tâches sont une réalité quotidienne. Elles ont été les premières à s’éloigner de l’approche centrée sur le CV et ont tendance à avoir des équipes internes qui sont à l’aise avec l’utilisation de l’IA pour affiner le vivier de talents. Ces entreprises obtiennent également de meilleurs résultats dans l’identification des talents de qualité.
Les secteurs de la finance et des soins de santé, en revanche, font état de plus de frictions. Leur structure est plus conservatrice, ils sont soumis à des règles de conformité plus strictes et s’appuient souvent sur des systèmes plus anciens. Selon les données de Criteria Corp, ces secteurs sont en première ligne pour ce qui est des difficultés de recrutement, non pas parce que les talents manquent, mais parce que leurs systèmes existants fonctionnent encore selon des pratiques anciennes.
Autre facteur : le travail à distance par rapport au travail en personne. Les données montrent que les entreprises qui exigent une présence en personne signalent beaucoup plus de difficultés à trouver des talents. C’est une question de flexibilité. Les entreprises favorables au travail à distance attirent une base de talents plus large, plus diversifiée et souvent plus spécialisée.
La taille a également son importance. Les petites et moyennes entreprises sont confrontées à une concurrence plus rude. Elles n’ont souvent pas la force de la marque ou l’infrastructure nécessaire pour rivaliser avec les grandes entreprises et attirer les meilleurs talents. En l’absence d’une proposition de valeur claire ou d’un modèle de recrutement efficace, les petites entreprises sont laissées pour compte.
Si vous êtes à la tête d’une entreprise dans l’un de ces secteurs, ou si vous exploitez un modèle en personne, c’est important. Le marché ne manque pas de candidats, mais les systèmes ne parviennent pas à faire émerger les bons. La solution n’est pas d’aller plus lentement. Il s’agit de concevoir des cadres décisionnels plus rapides et plus intelligents qui reflètent les réalités de votre secteur tout en adaptant ce qui fonctionne dans les industries qui vont de l’avant.
Éliminez les goulets d’étranglement. Mettez à jour les méthodes de sélection. Évaluez les exigences en matière de localisation. Optimisez les signaux d’embauche réels, ceux qui montrent les capacités. Formez ensuite les équipes de recrutement à les utiliser de manière cohérente pour tous les postes. La rapidité et la précision ne sont pas contradictoires. Avec la bonne structure, vous pouvez avoir les deux.
Rétablissement des entretiens en personne pour cause de fraude à l’IA
La fraude à l’embauche alimentée par l’IA n’est plus un problème hypothétique, elle est active, visible et croissante. Les candidats utilisent des outils tels que ChatGPT pour générer des réponses automatisées lors des entretiens vidéo. Certains sont allés plus loin, en essayant d’utiliser la technologie deepfake pour simuler une apparence en temps réel. Cela n’est pas passé inaperçu.
De grandes entreprises, dont Google, Cisco et McKinsey, reviennent aux entretiens en personne. reviennent aux entretiens en personne spécifiquement pour contrer ce phénomène. Il ne s’agit pas de décisions nostalgiques. Elles sont tactiques. Lorsque l’IA peut créer des interactions numériques convaincantes, l’évaluation en personne devient l’un des rares moyens d’identifier le comportement réel, de vérifier l’identité et de juger de l’adéquation du candidat avec une plus grande précision.
Le risque ne se limite pas à un secteur ou à une fonction. Il touche toutes les fonctions, en particulier celles qui sont exercées à distance ou à l’étranger et pour lesquelles l’interaction en face à face est minimale. La réalité est simple : l’IA est désormais capable d’aider les candidats marginaux à se présenter comme surqualifiés. Cela déplace le risque de la performance après l’embauche à la vérification avant l’embauche.
Pour les équipes dirigeantes, le message est clair : votre processus de recrutement doit à nouveau s’adapter. Les méthodes numériques ont apporté de la rapidité, mais elles ont également introduit de nouvelles vulnérabilités. Si l’identité, les compétences ou le comportement d’un candidat peuvent être artificiellement améliorés, vous avez besoin d’autres filtres. Les entretiens structurés en personne font leur retour, non pas pour remplacer la technologie, mais pour l’équilibrer avec une interaction humaine significative.
Il n’est pas nécessaire pour cela de revoir le processus. Mais il faut revoir où l’IA a sa place et où elle doit s’arrêter. Il s’agit d’instaurer la confiance, en interne, avec vos équipes de recrutement, et en externe, avec les candidats qui sont réellement qualifiés mais qui sont noyés dans l’automatisation.
Protéger l’intégrité de votre recrutement est une question de gestion des risques déguisée en problème de processus RH. Les dirigeants qui agissent tôt se retrouvent avec des équipes plus fortes et moins d’échecs opérationnels au bout du compte.
La pénurie persistante de talents et la nécessité d’une formation continue
Même si les licenciements sont nombreux et que davantage de candidats arrivent sur le marché, la plupart des entreprises déclarent toujours ne pas pouvoir trouver les compétences dont elles ont besoin. C’est particulièrement vrai pour les postes liés à la technologie et à l’IA. Le problème n’est pas la quantité de candidats, mais l’adéquation entre les compétences et les exigences du poste.
Selon Criteria Corp, 67 % des professionnels de l’embauche, tous secteurs confondus, affirment qu’ils sont confrontés à une importante pénurie de talents. McKinsey prévoit que la demande de travailleurs capables d’utiliser l’IA dépassera l’offre de deux à quatre fois jusqu’en 2027 au moins. Cela se traduit directement par un ralentissement des progrès pour les entreprises qui ne parviennent pas à combler l’écart.
Les certifications ne suffisent pas. De nombreux candidats possèdent des titres mais manquent d’expérience pratique. Plus important encore, ils manquent de continuité, de capacité à se perfectionner et à évoluer en fonction des changements technologiques. La réussite dans le domaine de l’IA et des technologies émergentes n’est pas le fruit d’un polissage de CV à court terme. Elle est le fruit d’une formation soutenue et ciblée, conçue pour s’adapter aux outils, aux systèmes et aux flux de travail réellement utilisés.
Justin Vianello, PDG de SkillStorm, a mis cette question en perspective. Son entreprise forme des équipes techniques aux performances réelles sur des plateformes telles que Copilot, Claude et ChatGPT. Mais il insiste sur le fait que les performances dépendent du maintien d’une surveillance humaine. L’IA augmente l’échelle et la vitesse, mais la gouvernance humaine maintient la confiance, l’éthique et des résultats fiables.
C’est pourquoi les grandes entreprises s’orientent vers des infrastructures de formation continue. Elles ne sont pas à la recherche de la prochaine compétence en vogue. Elles conçoivent des systèmes permettant d’apprendre plus vite que le marché n’évolue, et appliquent ce principe aux équipes sur le terrain.
Pour les cadres, il y a une décision à prendre. Soit vous continuez à vous battre pour des candidats préformés déjà en nombre insuffisant, soit vous créez un moteur de talents autonome au sein de votre organisation. La première solution est réactive et coûteuse. La seconde permet d’acquérir un avantage à long terme.
Les entreprises qui considèrent la formation comme une fonction centrale de l’entreprise, et non comme une simple ligne de dépenses, prennent de l’avance. Le fossé entre l’embauche stratégique et la montée en compétence continue en interne se comble rapidement. Si vous voulez être à la tête d’équipes intelligentes et compétentes en matière d’IA, commencez dès maintenant à mettre en place des systèmes qui rendent l’apprentissage agile, rapide et profondément aligné sur l’exécution.
Principaux faits marquants
- Les CV IA inondent le marché : Les outils d’IA générative ont facilité le polissage ou la fabrication de CV, ce qui rend la qualification des candidats moins fiable. Les dirigeants devraient investir dans des méthodes qui confirment les compétences réelles plutôt que de s’appuyer sur des titres de compétences autodéclarés.
- Les CV ne suffisent plus : dans les domaines de la technologie et de la création, les CV statiques sont remplacés ou complétés par des portfolios, des profils GitHub et LinkedIn. Les dirigeants doivent réévaluer les processus de recrutement pour mettre l’accent sur les signaux de compétences et la présence numérique dynamique.
- Le recrutement axé sur les compétences est bloqué sans les bons outils : De nombreuses organisations peinent à mettre en œuvre des évaluations de compétences fiables, et seulement 26 % d’entre elles ont confiance dans leurs processus de validation. Les dirigeants devraient donner la priorité à des systèmes de recrutement structurés, évolutifs et testés basés sur les compétences.
- Les résultats en matière d’acquisition de talents varient selon les secteurs : Le secteur des technologies s’est adapté plus rapidement au recrutement axé sur les compétences, tandis que la finance, les soins de santé et les entreprises qui privilégient la personne sont à la traîne. Les responsables sectoriels devraient évaluer si les pratiques héritées du passé créent des frictions inutiles dans les filières d’embauche.
- L’IA favorise le retour aux entretiens en personne : Les inquiétudes concernant les faux candidats et les réponses améliorées par l’IA incitent des entreprises comme Google et McKinsey à réintroduire les entretiens en personne. Les dirigeants devraient envisager des modèles d’entretien hybrides pour se prémunir contre la fraude à l’identité et aux compétences.
- La pénurie de talents est réelle et persistante : Malgré les licenciements, 67 % des employeurs ont du mal à trouver des talents capables de travailler avec l’IA, et la demande devrait dépasser l’offre jusqu’en 2027. Les dirigeants devraient investir dans des écosystèmes de formation en constante évolution qui comblent le fossé plus rapidement que le marché.
