L’IA générative est désormais une composante courante des processus d’embauche.
L’IA générative est déjà intégrée dans la manière dont de nombreuses entreprises de premier plan recrutent.. Aux États-Unis et au Royaume-Uni, plus d’une organisation sur cinq utilise l’IA pour mener les entretiens initiaux. Il ne s’agit plus de quelque chose d’expérimental. C’est opérationnel. Cela fait partie du flux de travail.
Ces outils ne se contentent pas d’accélérer les choses, ils éliminent la surcharge des tâches de base qui ne devraient pas nécessiter de temps humain en premier lieu. Rédiger des descriptions de poste, sélectionner des CV, filtrer des groupes de candidats, l’IA gère désormais la plupart de ces tâches automatiquement. Et lorsqu’elle est correctement mise en œuvre, elle le fait plus rapidement et de manière plus cohérente que n’importe quelle équipe RH ne pourrait le faire à grande échelle.
Ce changement n’est pas le fruit du hasard. Il s’agit d’une réponse au volume, au bruit et à l’inefficacité. Lorsque des milliers de CV affluent, la lecture manuelle de chacun d’entre eux n’est pas viable. L’IA permet aux entreprises d’aller vite sans rogner sur les coûts, à condition que la supervision soit là.
Il s’agit d’éliminer les goulets d’étranglement afin que les recruteurs et les gestionnaires d’embauche puissent se concentrer sur les personnes. Wouter Durville, PDG et cofondateur de TestGorilla, l’a dit simplement : « L’IA est principalement un outil de sélection, pas un décideur. » C’est précisément là que réside sa valeur à l’heure actuelle, dans l’amélioration des processus. M. Durville note également que 21 % des employeurs aux États-Unis utilisent déjà l’IA pour mener des entretiens avec les candidats. Ce chiffre ne fait qu’augmenter.
Si vous faites partie de la direction et que votre entreprise n’explore pas cette voie, vous avez déjà un train de retard. Vos concurrents réduisent les coûts, accélèrent les délais d’embauche et améliorent la cohérence, en utilisant des outils que vous ne connaissez peut-être pas encore. Et le marché n’attend pas qu’on le rattrape.
Selon le rapport State of Skills-Based Hiring 2025 de TestGorilla, 70 % des employeurs utilisent activement l’IA générative dans leur processus de recrutement. Les entreprises qui ne s’engagent pas dans ce type de technologie se retrouveront bientôt dépassées, non seulement en matière d’embauche, mais aussi en ce qui concerne l’agilité de l’entreprise dans son ensemble.
On assiste à une évolution croissante des recrutements basés sur les diplômes vers des recrutements basés sur les compétences.
C’est en train de se produire : les entreprises s’éloignent des modèles de recrutement dépassés qui s’appuient sur les diplômes académiques comme indicateur de talent. La nouvelle orientation est claire : les compétences priment sur les titres.
Qu’est-ce qui motive cette évolution ? L’IA générative et l’automatisation ont permis de gagner du temps et de mettre en évidence les inefficacités du recrutement traditionnel. Lorsque l’IA se charge de la première passe de tri des candidats, elle évalue les mots-clés, l’expérience pertinente et les capacités, et non les diplômes. De plus en plus d’employeurs comprennent désormais qu’un diplôme ne garantit pas les compétences, en particulier dans des domaines qui évoluent rapidement comme les logiciels, l’IA ou les opérations numériques.
Il s’agit d’un changement nécessaire. Aujourd’hui, les emplois évoluent trop rapidement pour que les diplômes de quatre ans restent pertinents sans un recyclage constant. Au lieu de cela, les entreprises qui veulent rester adaptables donnent la priorité aux capacités réelles : qui peut bien faire le travail et qui peut apprendre rapidement lorsque le travail change.
Les chiffres montrent une accélération dans tous les domaines. TestGorilla rapporte que 57 % des employeurs américains ont supprimé l’exigence d’un diplôme universitaire pour les postes à pourvoir. Ce n’est pas de la théorie, c’est de la politique. Et 74 % d’entre eux utilisent désormais des tests de compétences indépendants pour évaluer les candidats à l’aide de données réelles.
Les compétences non techniques, la communication, la collaboration, la prise de décision sous pression, sont désormais les facteurs de différenciation au sommet de l’entonnoir. Ces compétences ne sont pas bien enseignées dans les amphithéâtres. Et les entreprises l’ont remarqué. Soixante pour cent des employeurs affirment que les compétences non techniques sont plus importantes aujourd’hui qu’il y a cinq ans.
Si vous êtes à la tête d’une entreprise, envisagez la question d’un point de vue systémique. Une main-d’œuvre fondée sur l’apprentissage continu, le perfectionnement et la résolution adaptative des problèmes ne se contentera pas d’être plus performante, elle durera plus longtemps. Les modèles de recrutement qui s’appuient uniquement sur les diplômes des grandes universités sont trop rigides et trop lents.
Les tests de compétences sont évolutifs, impartiaux lorsqu’ils sont bien faits et alignés sur la vélocité des entreprises modernes. C’est là que réside la résilience. Le diplôme n’est que du papier, la compétence est ce qui crée de la valeur.
Les compétences humaines non techniques et l’alignement culturel deviennent essentiels dans les décisions de recrutement
Les entreprises apprennent que les CV ne leur disent plus tout. Un candidat peut avoir le bagage technique adéquat et échouer dans son poste en raison d’un mauvais alignement avec les valeurs de l’équipe, d’un manque d’adaptabilité ou d’une communication déficiente. Le processus de recrutement évolue à nouveau, cette fois vers les compétences humaines et l’adéquation culturelle.
L’IA accélère ce changement. Lorsque l’IA s’occupe des aspects fondamentaux, de la comparaison des CV, de la sélection et même des premiers entretiens, elle permet aux décideurs humains de se concentrer sur ce que les machines ne peuvent pas mesurer entièrement : le tempérament, la collaboration, la flexibilité, l’esprit critique. Ces attributs sont d’autant plus importants que les rôles évoluent plus rapidement et que les organisations sont de plus en plus interconnectées.
Et les données le confirment. Selon TestGorilla, 66 % des employeurs affirment qu’une approche plus holistique, qui tient compte de la personnalité et des valeurs en plus des capacités techniques, permet d’obtenir de meilleurs résultats à l’embauche. Il n’est pas surprenant que 82 % des employeurs américains admettent avoir fait de mauvais recrutements en raison d’une mauvaise adéquation culturelle ou d’un manque de compétences non techniques. La correction est en cours.
Les équipes dirigeantes doivent comprendre que l’avantage réside dans l’intégration. L’IA fournit une objectivité évolutive. Les évaluateurs humains fournissent le contexte. Vous avez besoin des deux. Les compétences non techniques sont ce qui permet aux projets de suivre leur cours et aux équipes de fonctionner dans des environnements à forte pression ou à forte ambiguïté.
Si votre processus de recrutement s’arrête aux compétences techniques ou aux diplômes, vous éliminez les personnes qui peuvent réellement faire avancer le travail. Il s’agit de recruter des personnes capables de s’adapter et d’évoluer avec l’entreprise.
Investissez dans des outils qui révèlent la façon dont les gens pensent, collaborent et prennent des décisions. À long terme, cela vaut plus que n’importe quel point d’un CV.
Les outils de recrutement pilotés par l’IA permettent de gagner en efficacité opérationnelle et d’améliorer l’engagement des candidats.
La plupart des entreprises n’ont pas besoin de plus de CV, elles ont besoin de décisions plus rapides et meilleures. L’IA résout d’abord les mauvais goulets d’étranglement, car elle accélère le fonctionnement des systèmes pour des tâches qui prenaient auparavant des semaines. Les tâches qui nécessitaient des heures d’attention humaine, comme le filtrage des CV, la planification des entretiens et la coordination des retours d’information, sont désormais effectuées en quelques minutes, voire en quelques secondes.
Cela change tout pour les équipes de recrutement. Elle élimine les cycles administratifs répétitifs et réduit considérablement le délai d’embauche. L’effet sur l’expérience des candidats est également significatif. Des réponses plus rapides, une communication plus claire et des processus plus structurés se traduisent par un meilleur engagement. Les candidats n’ont plus l’impression que leur candidature a disparu dans le vide.
L’enquête de TestGorilla montre que 97 % des entreprises américaines et 92 % des entreprises britanniques qui utilisent l’IA générative pour le recrutement déclarent que cela a amélioré leurs processus. L’utilisation par Unilever des entretiens vidéo alimentés par l’IA de HireVue a permis de réduire le temps d’embauche de 75 % et d’améliorer la diversité des candidats sélectionnés. Il s’agit là d’un impact mesurable de l’automatisation lorsqu’une attention particulière est portée à la conception et à la supervision.
Les candidats n’attendent plus des semaines pour être suivis. Et les équipes de recrutement ne sont pas noyées dans des feuilles de calcul ingérables. Au lieu de cela, elles examinent les meilleures correspondances, en utilisant les connaissances de l’IA pour guider les décisions finales.
C’est sur ce point que les dirigeants devraient se concentrer. Lorsque l’IA est déployée de manière stratégique, vous améliorez la qualité à grande échelle. Et cela ne se limite pas à réduire les coûts. Elle stimule la performance. Les talents sont l’un des derniers domaines où des gains sont encore possibles pour ceux qui sont prêts à innover rapidement et à agir de manière décisive.
Les CV générés par l’IA sont de plus en plus nombreux, mais les employeurs les identifient souvent.
L’IA est en train de remodeler l’embauche du côté de l’employeur et les candidats l’utilisent aussi de plus en plusL’IA est un outil d’aide à l’embauche, en particulier pour générer ou affiner des CV. Elle est rapide, évolutive et peut imiter la phraséologie de l’entreprise. Mais le hic, c’est que la plupart d’entre eux ne sont pas subtils. Les professionnels des ressources humaines et les responsables du recrutement reconnaissent les modèles, le langage soigné, les mots à la mode répétés et le formatage prévisible. Ils se font remarquer, et pas dans le bon sens du terme.
Lorsque tous les candidats utilisent les mêmes outils de la même manière, la valeur disparaît. Les CV perdent leur individualité. Ils commencent à se ressembler. TestGorilla a constaté que 76 % des employeurs voient de plus en plus de CV générés par l’IA, et 72 % d’entre eux déclarent que ces CV sont faciles à identifier. Cela vous dit quelque chose : la technologie ne trompe personne.
Le défi pour les chefs d’entreprise n’est pas de bloquer ces outils, vous ne le ferez pas. Il s’agit plutôt d’affiner la manière dont les candidats sont évalués. Le contenu automatisé ne doit jamais être le dernier filtre. Ce qui compte, c’est la façon dont les candidats appliquent leur expérience dans le contexte, leur façon de penser, leur façon de réagir sous la pression ou l’ambiguïté.
Joel Wolfe, président de HiredSupport, un BPO qui compte plus de 100 clients dans le monde, le confirme de première main. Il a constaté une recrudescence des CV manifestement améliorés par l’IA, en particulier pour les postes de développeurs. Selon lui, de nombreux CV sont trop embellis et contiennent des formulations mécaniques qui les désignent comme étant générés automatiquement.
La leçon à tirer pour les cadres est simple. Ne surinvestissez pas dans le polissage des documents. Investissez dans des processus qui vérifient sous la surface. Utilisez l’IA pour aider à trier, mais assurez-vous que la couche humaine capture ce que l’automatisation manque, l’expérience, l’intention et les compétences réelles.
Les organisations qui privilégient le recrutement basé sur les compétences intègrent et exploitent davantage de solutions d’IA.
Un alignement clair se produit dans les entreprises performantes : celles qui s’attachent à constituer des équipes sur la base de compétences réelles, plutôt que de qualifications traditionnelles, sont celles qui progressent le plus rapidement dans l’adoption de l’IA. Ce n’est pas une coïncidence. Le recrutement basé sur les compétences et l’intégration de l’IA partagent le même noyau : la précision plutôt que l’hypothèse.
Les organisations axées sur les compétences pensent en termes de systèmes, en faisant correspondre les talents aux capacités, et non aux diplômes. Cet état d’esprit ouvre naturellement la porte à des outils plus intelligents qui analysent les compétences, guident le perfectionnement et automatisent les évaluations reproductibles sans perdre les signaux de qualité.
Selon les données de TestGorilla, les entreprises qui utilisent des pratiques de recrutement basées sur les compétences sont plus susceptibles d’adopter l’IA dans toutes les fonctions. Elles sont 30 % plus susceptibles d’embaucher pour des capacités d’IA, 15 % plus susceptibles d’investir dans l’amélioration des compétences en IA et 13 % plus susceptibles de déployer des flux de travail pilotés par l’IA. Il ne s’agit pas seulement d’une adoption, mais d’une préparation de l’écosystème.
Ces entreprises ont ainsi une longueur d’avance sur leurs concurrents réactifs. Lorsque la stratégie de recrutement est déjà conçue en fonction de ce que les personnes peuvent faire, et pas seulement de ce qui figure sur leur CV, l’IA devient un facilitateur, et non une perturbation.
Les chefs d’entreprise devraient considérer cela comme un levier concurrentiel. Plus vite vous alignerez votre stratégie de main-d’œuvre sur des compétences mesurables, plus efficacement vous développerez l’IA, dans les RH et au-delà. Il ne s’agit pas d’initiatives isolées. Elles se renforcent mutuellement. Plus votre organisation s’engage dans l’embauche basée sur les résultats, plus vous tirez profit de l’automatisation. C’est ainsi que vous resterez plus rapide, plus pointu et plus adaptable que le reste du marché.
Les grandes entreprises utilisent des outils d’IA à des stades variés du recrutement.
Les grandes entreprises n’attendent pas l’IA, elles l’utilisent déjà. De la sélection des CV au sourcing des candidats et aux entretiens vidéo, l’IA générative est utilisée pour réduire les délais, assurer la cohérence et personnaliser l’engagement des candidats. Il ne s’agit plus de théorie. Il s’agit de systèmes vivants, avec un impact opérationnel.
Des entreprises comme Unilever, Siemens, IBM et McDonald’s ont mis en œuvre l’IA à différents stades du recrutement. Elles l’utilisent pour gérer les entretiens de premier tour, analyser les signaux verbaux et non verbaux, présélectionner les candidats et proposer des offres d’emploi sur mesure. Unilever, par exemple, utilise les outils d’IA de HireVue pour analyser la parole, l’expression faciale et la formulation des réponses vidéo, non pas pour remplacer les évaluateurs humains, mais pour accélérer le filtrage. Le résultat ? Une réduction de 75 % du temps de recrutement et des résultats plus inclusifs.
IBM a déployé l’IA générative en interne pour répondre à 94 % des demandes de renseignements sur les ressources humaines, réduisant ainsi la dépendance à l’égard des partenaires commerciaux des ressources humaines et réaffectant les ressources à des rôles axés sur les produits, tels que l’ingénierie et les ventes. Remote, un fournisseur de technologie axé sur le recrutement mondial, a créé Recruit AI, une plateforme qui analyse plus de 800 millions de profils en quelques secondes sur la base de descriptions de postes et de facteurs de motivation, et qui propose instantanément des candidats correspondant à des rôles spécifiques.
Les systèmes d’Eightfold AI, Beamery, iCIMS, SAP SuccessFactors et Workday font avancer cette tendance et transforment la reconnaissance algorithmique des modèles en action réelle : décisions plus rapides, meilleurs taux de correspondance et boucles de rétroaction immédiates.
Les dirigeants doivent comprendre qu’il s’agit d’une évolution du marché et non d’une expérimentation. La pile RH générale est en train d’être réécrite pour favoriser la rapidité, la visibilité et la précision. Et il ne s’agit pas seulement d’atteindre les objectifs de recrutement, mais de redéfinir ce qu’il est possible de faire lorsque les systèmes de capital humain sont correctement dimensionnés.
Comme le souligne Lisa Rowan, vice-présidente d’IDC Research, l’IA dans le recrutement couvre désormais le marketing de l’emploi, le suivi des candidats et l’analyse des candidats. Elle est totalement intégrée.
Cliff Jurkiewicz, vice-président de la stratégie mondiale chez Phenom, société de technologie RH, a bien résumé la situation : les candidats ne sont plus ignorés dans ce système, l’IA leur offre une expérience plus engageante dès le premier jour. Et Trey Causey, responsable de l’IA responsable chez Indeed, a clairement indiqué que les entreprises qui adoptent rapidement l’IA ont une longueur d’avance, même si la mise en œuvre nécessite des itérations.
Malgré l’adoption croissante de l’IA, certains employeurs hésitent encore à l’adopter pleinement.
Même si l’engouement est croissant, toutes les organisations ne se lancent pas dans l’aventure. Une part importante des employeurs reste prudente, voire carrément sceptique, quant à l’adoption de l’IA dans le recrutement. L’hésitation se résume à trois points communs : le manque perçu de valeur immédiate, la complexité de la mise en œuvre et les préoccupations relatives à la sécurité des données.
Selon les résultats de TestGorilla, 30 % des employeurs n’utilisent pas actuellement l’IA générative pour le recrutement. Parmi eux, 44% disent qu’ils ne la considèrent pas comme importante, 32% citent les coûts ou les défis de mise en œuvre, et 30% soulignent les préoccupations en matière de confidentialité des données.
Ces objections sont légitimes, en particulier pour les entreprises qui ne disposent pas d’équipes techniques dédiées à l’informatique ou aux ressources humaines. Le déploiement efficace de l’IA nécessite des efforts initiaux : intégration du système, examens de conformité et formation. Mais il ne s’agit pas de blocages structurels. Il s’agit de défis à relever.
Pour les équipes de direction, la décision est stratégique. Vous pouvez attendre que toutes les inefficacités de la phase initiale soient éliminées, ou vous pouvez agir tôt et façonner l’adoption pour qu’elle corresponde à votre organisation. L’adoption de l’IA n’a pas besoin d’être universelle dès le premier jour. Elle peut commencer par la sélection des CV ou l’engagement automatisé des candidats et se développer à partir de là.
Le plus important : l’inertie coûte cher. Chaque mois de retard est une opportunité perdue de réduire les coûts manuels, d’améliorer la qualité des correspondances et d’offrir de meilleures expériences de recrutement.
Ce qui distingue les organisations intelligentes, ce n’est pas la maîtrise de l’IA, c’est la capacité à agir, à évaluer les résultats rapidement et à itérer. Si vous attendez trop longtemps, vos concurrents constitueront des viviers de recrutement que vous ne pourrez pas égaler. Ce n’est pas une question de technologie. C’est une question de leadership.
Récapitulation
Le recrutement n’est pas seulement en train d’évoluer, il est en train de changer de strate opérationnelle. L’IA est désormais intégrée à la manière dont les entreprises performantes rédigent les offres d’emploi, sélectionnent les talents, mènent les entretiens et évaluent l’adéquation. Il ne s’agit plus d’une innovation utile. C’est une infrastructure. Et elle façonne la manière dont les équipes compétitives sont constituées.
Les dirigeants qui prennent de l’avance ne se contentent pas de brancher l’IA sur d’anciens cadres. Ils redéfinissent leurs procédures de recrutement en fonction de la précision, de la rapidité et des compétences, et non des diplômes ou de la bureaucratie. Ils combinent les données issues de l’IA avec les connaissances humaines pour prendre des décisions plus rapides et plus intelligentes.
Si vous vous appuyez encore sur des méthodes dépassées, vous n’êtes pas seulement à la traîne en matière de recrutement, vous êtes à la traîne dans la manière dont votre organisation s’adapte. Il ne s’agit pas de suivre les tendances. Il s’agit de répondre à des changements mesurables dans les attentes des talents, l’efficacité du recrutement et la croissance de l’entreprise.
Le meilleur moment pour repenser votre système de recrutement était il y a deux ans. Le deuxième meilleur moment est maintenant.
