La fermeture d’importantes organisations de femmes dans la technologie menace la diversité et l’innovation
Certaines des plus grandes organisations soutenant les femmes dans la technologie se sont soudainement effondrées. Des groupes tels que Girls in Tech et Women Who Code mettaient en relation des centaines de milliers d’aspirantes technologues. Aujourd’hui, ces systèmes de soutien ont disparu. Pour de nombreuses jeunes femmes, en particulier celles issues de communautés sous-représentées, ces groupes constituaient le seul point d’entrée dans un secteur à fort impact et à forte croissance.
Vous voyez le problème, et ce n’est pas seulement une question d’optique. C’est une question de performance. Les données de McKinsey montrent que les entreprises où les femmes sont représentées à plus de 30 % sont toujours plus performantes que leurs homologues. Il s’agit là d’un avantage stratégique. Lorsque des milliers de futurs bâtisseurs n’ont pas accès à une formation et à un mentorat essentiels, vous perdez du potentiel. Vous réduisez le marché des idées avant qu’un seul produit ne soit construit.
Le paysage technologique devient plus fort lorsque nous réunissons plus de cerveaux, plus de perspectives et plus de personnes capables de résoudre les problèmes. Si cette salle se rétrécit parce que les systèmes de soutien se tarissent, nous en payons tous le prix sous forme de ralentissement de l’innovation, d’hypothèses erronées et de scénarios d’utilisation manqués.
Cette préoccupation est étayée par des recherches convaincantes. Le National Center for Women & Information Technology (NCWIT) a constaté qu’une exposition précoce au codage augmente de manière significative la probabilité que les filles poursuivent plus tard des études en informatique. En supprimant l’accès, nous perdons une génération d’ingénieurs et de fondateurs avant même qu’ils ne commencent.
Et puis, il y a l’argument commercial. Le Bureau des statistiques du travail prévoit une croissance de 15 % des emplois dans les technologies entre 2021 et 2031. Cette croissance est plus rapide que celle de presque tous les autres secteurs d’activité. Si les femmes sont moins nombreuses à entrer dans ce secteur, nous réduisons l’offre de travailleurs qualifiés sur un marché en pleine expansion. Cela se traduit par des écarts de productivité, des délais non respectés et des centaines d’innovations inexploitées.
Madeline Gupta, membre de Rewriting the Code qui crée des technologies culturellement adaptées pour sa communauté indigène, a bien résumé la situation : sans un soutien solide, des communautés entières ratent leur chance dans le domaine de la technologie. Et LaToya Anderson, une chercheuse quantique qui s’est souvent retrouvée comme la seule femme noire dans la salle, a été très claire : le soutien précoce de la communauté renforce la résilience et le leadership. La filière se brise dès que le chemin disparaît.
Si nous continuons à l’ignorer, nous perdons plus que des personnes, nous perdons ce qu’elles auraient pu construire. En tant que chefs d’entreprise, technologues et investisseurs, c’est un compromis que nous ne pouvons pas nous permettre.
Rewriting the code (RTC) : un exemple de soutien durable aux technologues sous-représentés
Tous les groupes n’ont pas disparu. Alors que certaines des plus grandes organisations de femmes dans la technologie ont disparu, Rewriting the Code (RTC) a maintenu le cap et continué à se développer. Ce n’est pas le fruit du hasard. C’est une question de structure, de leadership et d’investissement à long terme. On n’atteint pas 35 000 membres dans 159 pays par hasard.
Dirigé par Sue Harnett, RTC a construit son modèle autour de ce qui fonctionne réellement : une programmation fondée sur des données, un mentorat pratique et des partenariats financiers stables. Il ne se concentre pas sur la visibilité pour la visibilité. Il donne la priorité aux résultats, aux compétences, au placement professionnel et à la préparation au leadership. C’est là que l’alignement des activités devient évident.
Pour les entreprises qui sont confrontées à des pénuries de talents et à des lacunes en matière de leadership, c’est l’occasion ou jamais. RTC est devenu un fil conducteur pour les talents émergents, les femmes et les technologues non binaires qui sont contrôlés, formés et prêts à apporter leur contribution. Et ils sont sérieux en ce qui concerne les résultats. Alors que d’autres s’appuient trop sur une image de marque héritée ou sur un financement à canal unique, le RTC a intégré la durabilité dans sa conception.
Il y a une chose que vous devez comprendre si vous siégez à un conseil d’administration, si vous dirigez une équipe de produits ou si vous gérez des budgets d’innovation : les organisations prêtes pour l’avenir dépendront de réserves de talents qui reflètent le monde, et pas seulement des fragments de celui-ci. RTC crée ces réserves en temps réel, avec des entreprises partenaires qui n’attendent pas la prochaine crise de relations publiques pour faire un chèque.
L’organisation comprend également l’importance du mentorat. Le secteur de la technologie ne repose pas uniquement sur les compétences, mais aussi sur les réseaux, le contexte et la confiance. Le RTC s’appuie sur ces éléments dans toutes les régions et toutes les cultures. Il est adaptable, et c’est pourquoi il est toujours là.
Sue Harnett l’a bien compris : « À une époque où les systèmes de soutien disparaissent, nous redoublons d’efforts, prouvant que des communautés comme la nôtre peuvent prospérer si elles bénéficient d’un investissement cohérent et d’un engagement en faveur d’une véritable inclusion. »
C’est le genre de leadership dont l’industrie a besoin. Les dirigeants qui veulent vraiment assurer l’avenir de leur stratégie en matière de ressources humaines devraient se demander comment leur entreprise peut créer des systèmes qui reproduisent les résultats de RTC ou s’associer à de tels systèmes. La demande de modèles inclusifs, évolutifs et axés sur les résultats comme celui-ci n’est pas près de disparaître, elle progresse plus rapidement que jamais.
Les mouvements de mentorat technologique de base émergent malgré les échecs des organisations centralisées
La disparition d’organisations non lucratives traditionnelles laisse un vide. Mais ce qui s’est passé après l’effondrement de Girls in Tech montre une chose importante : la communauté n’attend pas la permission pour continuer à avancer. Les anciens membres ont tissé leurs propres liens, se sont tournés vers Discord et d’autres plateformes pour continuer à partager des ressources, à encadrer les nouveaux venus et à organiser des projets. Cette dynamique ne s’est pas éteinte. Il s’est décentralisé.
Les efforts locaux prennent le relais des groupes nationaux. Des initiatives plus modestes sont lancées par des personnes qui ont fait l’expérience du pouvoir du mentorat et veulent le transmettre. Cela indique quelque chose d’actionnable pour les cadres : il y a toujours une forte adhésion des personnes les plus touchées, les femmes et les technologues non binaires qui ont déjà franchi les barrières. L’infrastructure est peut-être fragmentée aujourd’hui, mais l’énergie et l’engagement demeurent.
D’un point de vue commercial, cela reflète un changement. Le soutien et l’innovation ne proviennent plus uniquement des institutions officielles. Ils émergent là où les gens sont les plus engagés et les plus adaptables. Ces groupes à petite échelle, souvent dirigés par des bénévoles, sont plus agiles et plus ciblés, parce qu’ils sont issus de la nécessité et non de l’héritage.
Les mouvements de base n’ont pas besoin d’être massifs pour être significatifs. Lorsque les gens construisent des choses directement au sein de leurs communautés, que ce soit par le biais de réseaux en ligne ou d’initiatives de codage localisées, ils font plus que combler un vide. Ils créent de nouveaux modèles distribués de résilience.
Sue Harnett, fondatrice de Rewriting the Code, insiste sur ce point : « La technologie prospère lorsque les gens voient des modèles auxquels ils peuvent s’identifier ». Cette visibilité ne doit pas nécessairement provenir d’orateurs de renom ou de conférences à gros budget. Elle vient souvent d’un pair, d’un mentor ou d’un collègue bâtisseur qui comprend ce que signifie être sous-estimé tout en continuant à avancer.
Pour les dirigeants, c’est l’occasion d’intervenir en apportant un soutien ciblé, des parrainages, des micro-subventions, des formations au leadership ou même des plateformes qui aident ces groupes locaux à accroître leur influence. Il ne s’agit pas d’actions caritatives. Elles s’inscrivent dans des stratégies de recrutement à long terme et d’innovation.
Si les entreprises veulent vraiment entretenir un vivier de talents durable, elles ne peuvent pas se contenter de partenariats avec des marques. Elles doivent s’engager là où les gens font déjà le travail, à la base, là où la dynamique se poursuit indépendamment des gros titres du marché.
L’action inclusive des entreprises est essentielle pour préserver et accroître la diversité de la main-d’œuvre technologique.
Si vous êtes à la tête d’une entreprise et que vous pensez encore que la diversité est la responsabilité de quelqu’un d’autre, vous êtes déjà à la traîne. Alors que les organisations non lucratives traditionnelles de promotion des femmes dans le secteur de la technologie s’essoufflent, la pression se déplace. Les entreprises ne peuvent plus compter sur des programmes externes pour alimenter des filières d’embauche inclusives. Elles doivent construire ou co-créer les solutions elles-mêmes. L’exécution est importante, et elle commence par une approche directe de l’impact.
Le soutien à la diversité doit être concret : programmes d’exposition précoce, réseaux de mentorat, apprentissage, parrainage interne, partenariats communautaires localisés. Ces mécanismes sont liés à la performance des talents, à la rétention et au développement du leadership. Vous voulez que les gens restent et se développent ? Alors investissez tôt et souvent.
Le programme LEAP de Microsoft initie les élèves de la maternelle à la terminale aux carrières technologiques. Google offre des bourses et des stages adaptés aux étudiants sous-représentés dans les STIM. IBM et Cisco disposent de réseaux internes « Women in Tech » qui influencent la politique et l’embauche.
Il existe également des données claires à ce sujet. Le rapport de LinkedIn sur l’apprentissage sur le lieu de travail montre que les employés qui bénéficient d’un mentorat de qualité ont plus de chances d’être promus et de rester plus longtemps dans leur entreprise. Cela ne change rien dans des environnements où l’attrition élevée coûte des millions. La mise en place d’un mentorat de qualité est une décision commerciale, et non une simple initiative de bien-être.
Si votre pipeline de dirigeants est homogène, vous ralentissez l’innovation et risquez de vous déconnecter de la manière dont les utilisateurs mondiaux vivent, travaillent et pensent. Plus qu’un problème d’image de marque, c’est un risque pour la conception du produit et un frein à la croissance.
Angela Cao, data scientist et membre de Rewriting the Code, explique comment une communauté solidaire et inclusive change la donne. Diagnostiquée autiste à l’âge de deux ans, elle comprend comment les différences de calendrier et de style de communication peuvent affecter la façon dont les gens sont perçus et avancent dans leur carrière. « Le succès prend de nombreuses formes », dit-elle. Les environnements inclusifs permettent à ces formes de se développer.
Voici donc l’appel à l’action pour les dirigeants : créez au sein de votre entreprise des structures qui investissent à long terme. Financez des bourses d’études. Organisez des cercles de mentorat dont les résultats sont mesurables. Faites des programmes d’apprentissage une réalité, et non une performance. Établissez des partenariats avec des organisations comme RTC, non pas par obligation, mais parce que votre entreprise sera plus forte avec des idées plus larges à la table.
Les organisations mettent au point un système qui ne perd pas les personnes à haut potentiel à mi-chemin du processus. L’action inclusive est une fonction de leadership. Traitez-la comme telle.
Le manque de diversité dans la technologie entraîne des pertes économiques et un ralentissement de l’innovation
Le maintien de l’homogénéité technologique a un coût mesurable. Vous limitez les possibilités de l’industrie. Les équipes qui ne sont pas diversifiées ratent des choses. Elles construisent des produits qui ne s’adaptent pas bien aux différents marchés. Elles introduisent des biais dans les systèmes d’intelligence artificielle. Elles négligent les besoins des utilisateurs en dehors de leur propre expérience.
Lorsque le développement d’un produit est mené par des équipes restreintes, les résultats en pâtissent. Les biais dans les logiciels, les lacunes dans les données de performance et les hypothèses erronées sur le comportement des utilisateurs sont tous des sous-produits de la sous-représentation. Vos clients, votre réputation et vos résultats s’en ressentent.
Les chiffres sont clairs. Une étude Intel-Dalberg estime que l’industrie technologique américaine perd jusqu’à 16 milliards de dollars chaque année en raison du manque de diversité. Ce manque à gagner se traduit par des segments de marché manqués, des performances insuffisantes dans le cadre de l’expansion mondiale, des cycles de produits plus lents et des retouches qui pourraient être évitées. Si votre entreprise est en sous-construction parce que vos équipes manquent de perspectives, vous êtes déjà en retard.
Dans le même temps, la demande de talents technologiques évolue rapidement. Le Bureau des statistiques du travail des États-Unis prévoit une augmentation de 15 % des emplois dans le secteur technologique entre 2021 et 2031, ce qui est nettement supérieur à la moyenne. Mais si les sources de talents sous-représentés sont moins nombreuses à entrer dans le pipeline, vous obtenez une main-d’œuvre conçue pour ne pas répondre à la demande.
L’impact s’aggrave. Sans représentation dans les outils que nous construisons, nous normalisons les frictions pour des bases entières d’utilisateurs. Qu’il s’agisse de technologies de santé qui interprètent mal les marqueurs biologiques ou d’outils financiers qui ne comprennent pas les ménages multigénérationnels, les conséquences d’une conception étroite se répercutent sur l’ensemble de la population.
La diversité est une infrastructure qui permet de prendre de meilleures décisions. La présence d’un plus grand nombre d’experts au sein d’une équipe accroît la qualité du débat, l’éventail des solutions et la précision des hypothèses techniques. Cela accélère le progrès.
Par conséquent, si vous souhaitez optimiser l’innovation, n’ignorez pas qui est présent dans la salle. Si vous voulez être compétitif sur les marchés futurs, cessez d’exclure les personnes qui peuvent vous aider à les construire. Le coût de l’exclusion est intégré dans chaque opportunité manquée.
L’innovation future dépend d’un leadership inclusif et d’un développement équitable des talents
Si vous voulez vraiment assurer la pertinence à long terme du secteur technologique, il vous faut plus que des solutions à court terme en matière d’embauche. Vous avez besoin d’un développement du leadership qui ne laisse pas de côté les talents marginalisés. L’avenir de l’innovation ne sera pas façonné par une seule formation ou une seule perspective. Il sera porté par des équipes qui reflètent la complexité du monde pour lequel elles construisent.
Cela signifie qu’il faut investir dans l’équité à tous les niveaux de la filière des talents, en intervenant tôt, en aidant à surmonter les obstacles en milieu de carrière et en supprimant les plafonds invisibles au niveau de la direction. Il ne suffit pas de donner à quelqu’un l’accès à un stage ou à un poste de débutant. Ce qui compte, c’est qu’on lui offre la plateforme, le retour d’information et la possibilité de diriger.
Les entreprises qui veulent rester compétitives doivent jeter un pont entre la préparation universitaire et l’exécution dans le monde réel. Les programmes universitaires sont souvent en retard dans des domaines émergents tels que l’éthique de l’IA, l’informatique quantique et la technologie spatiale. Il y a là un décalage. Si vous dirigez une entreprise technologique et que vous vous appuyez uniquement sur les canaux de recrutement traditionnels, vous recrutez pour les défis du passé, et non pour ceux qui définiront la prochaine décennie.
C’est pourquoi les plateformes communautaires telles que Rewriting the Code (RTC) sont essentielles. RTC prépare les talents à ce qui va suivre, et pas seulement à ce qui est standard. De l’éthique de l’apprentissage automatique aux environnements immersifs qui permettent d’étendre l’éducation au-delà des langues et des frontières, ils développent des capacités techniques et de leadership adaptables.
Sue Harnett, fondatrice de RTC, plaide en ce sens : « Les femmes apportent des perspectives essentielles à l’évolution des produits, des services et des découvertes. Nous avons besoin d’une large représentation, d’expériences de vie et de points de vue variés, afin que la technologie soit au service de tous ». La représentation informe la fonction. Des données différenciées permettent d’obtenir des résultats plus complets.
Angélica Lozano-Romines, éducatrice autochtone et membre de Latinas de RTC, le met en pratique. Elle associe le développement de jeux à l’éducation culturelle pour aider les jeunes autochtones à se projeter dans les sciences et les technologies. Cela permet d’accélérer l’inclusion dès le départ. Elle élargit également le type d’innovations possibles, car l’innovation est plus efficace lorsqu’elle est ancrée dans le monde réel.
Pour les cadres, c’est la partie sur laquelle il faut se concentrer : Vos équipes, vos systèmes et vos outils sont-ils configurés pour favoriser la diversité des dirigeants, et pas seulement pour recruter du personnel diversifié au niveau des débutants ? Créez-vous des canaux de développement continu dans des domaines à forte croissance ? Si ce n’est pas le cas, le déficit de compétences ne va pas se réduire, il va s’aggraver, tout comme l’exposition stratégique de votre entreprise.
Les entreprises qui résoudront ce problème gagneront parce qu’elles avanceront plus vite, construiront plus intelligemment et serviront des marchés plus vastes en commettant moins d’erreurs. C’est vers cela que se dirige le prochain cycle de croissance technologique. Vous devriez y être les premiers.
Principaux enseignements pour les dirigeants
- La fermeture des systèmes existants menace l’innovation à long terme :La fermeture de grandes organisations de femmes dans la technologie, comme Girls in Tech, a démantelé des points d’accès précoces à des talents divers, mettant en péril la qualité et la créativité de la future main-d’œuvre technologique. Les dirigeants devraient investir dans des solutions permettant de reconstruire les filières d’exposition précoce et de mentorat.
- RTC offre un modèle de travail pour une inclusion durable :L’infrastructure mondiale de Rewriting the Code, basée sur des données, a permis à l’organisation de continuer à se développer alors que d’autres ont disparu. Les dirigeants devraient étudier des modèles éprouvés tels que RTC et s’y associer pour créer des écosystèmes de talents résilients et évolutifs.
- Les réseaux communautaires comblent le vide laissé par les groupes nationaux qui se sont effondrés : Les initiatives locales, y compris le mentorat par les pairs et les communautés technologiques locales, soutiennent l’élan là où les systèmes de soutien traditionnels ont disparu. Les dirigeants doivent identifier et soutenir ces efforts afin d’accéder à une base de talents très engagés.
- L’action des entreprises en matière d’IED doit passer de la performance à la structure : Les stratégies efficaces comprennent le mentorat, les bourses d’études, l’apprentissage et les réseaux d’inclusion internes, tous liés à des résultats mesurables en matière de rétention et de promotion. Les dirigeants doivent intégrer ces systèmes dans le développement des talents, et non les traiter comme des programmes secondaires.
- La diversité favorise l’innovation et permet d’éviter les angles morts coûteux : Les équipes homogènes ne perçoivent pas les signaux du marché, introduisent des préjugés et retardent la croissance. Selon une étude d’Intel-Dalberg, les entreprises qui bloquent la diversité des perspectives risquent de perdre jusqu’à 16 milliards de dollars par an.
- Un leadership prêt pour l’avenir dépend d’un développement inclusif dans les technologies émergentes : Alors que des technologies telles que l’IA et l’informatique quantique arrivent à maturité, un accès équitable à la formation et au leadership doit être mis en place dès maintenant. Les dirigeants devraient aligner les filières d’enseignement sur les besoins de la prochaine génération de technologies et promouvoir les talents sous-représentés dans des rôles décisionnels.
