{"id":32659,"date":"2025-04-21T09:00:22","date_gmt":"2025-04-21T08:00:22","guid":{"rendered":"https:\/\/www.okoone.com\/spark\/non-classifiee\/comment-les-entreprises-intelligentes-parviennent-elles-a-conserver-leurs-meilleurs-talents-lorsque-tout-change\/"},"modified":"2025-04-21T09:23:48","modified_gmt":"2025-04-21T08:23:48","slug":"comment-les-entreprises-intelligentes-parviennent-elles-a-conserver-leurs-meilleurs-talents-lorsque-tout-change","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.okoone.com\/fr\/spark\/leadership-et-management\/comment-les-entreprises-intelligentes-parviennent-elles-a-conserver-leurs-meilleurs-talents-lorsque-tout-change\/","title":{"rendered":"Comment les entreprises intelligentes parviennent-elles \u00e0 conserver leurs meilleurs talents lorsque tout change ?"},"content":{"rendered":"

Mettre l’accent sur la culture permet de mieux fid\u00e9liser les employ\u00e9s dans le secteur de la construction<\/h2>\n

Une chose est claire, nous n’allons pas r\u00e9soudre le probl\u00e8me de la r\u00e9tention des talents dans le secteur de la construction en nous contentant de mettre en place des programmes de r\u00e9mun\u00e9ration. Prism Construction l’a bien compris. Elle a pris ce qui est souvent un secteur ax\u00e9 sur la conformit\u00e9 et \u00e0 fort taux de rotation et a invers\u00e9 le sc\u00e9nario en utilisant la culture comme levier. L’entreprise cr\u00e9e un environnement interne dans lequel les gens veulent rester. Non pas parce qu’ils y sont oblig\u00e9s. Parce qu’ils choisissent de le faire. <\/p>\n

Les employ\u00e9s de Prism travaillent avec un sentiment d’appartenance. Chacun, des cadres sup\u00e9rieurs aux d\u00e9butants, est cens\u00e9 assumer la responsabilit\u00e9 de ce qu’il fait. Cela permet d’\u00e9lever continuellement le niveau d’exigence. Lorsque chaque membre de l’\u00e9quipe s’investit dans les r\u00e9sultats, et pas seulement dans la production, la qualit\u00e9 du travail augmente. Cela devient \u00e9vident, m\u00eame pour les concurrents. Omar Rawji, pr\u00e9sident-directeur g\u00e9n\u00e9ral de Prism Construction, d\u00e9clare : \u00ab\u00a0Un signe que nous sommes sur la bonne voie est la fr\u00e9quence \u00e0 laquelle d’autres entreprises de construction essaient de recruter nos employ\u00e9s\u00a0\u00bb. Si vos concurrents cherchent \u00e0 d\u00e9baucher votre \u00e9quipe, c’est que vous faites probablement quelque chose de bien. <\/p>\n

L’accent mis sur la culture est ancr\u00e9 dans la mani\u00e8re dont les d\u00e9cisions sont prises, dont les gens collaborent et dont les dirigeants se pr\u00e9sentent tous les jours. Ce type de culture n’est pas le fruit de slogans ou d’initiatives en mati\u00e8re de ressources humaines, mais se construit du haut vers le bas. C’est ainsi qu’elle s’\u00e9tend. Lorsque les dirigeants s’engagent \u00e0 cr\u00e9er un environnement de confiance, d’appropriation et de croissance, vous obtenez des \u00e9quipes align\u00e9es et performantes. <\/p>\n

Pour les cadres qui y pr\u00eatent attention, voici ce qu’il faut retenir : la culture n’est pas une case \u00e0 cocher des RH. C’est une infrastructure op\u00e9rationnelle. Elle favorise la fid\u00e9lisation. Elle augmente les performances. Et, au fil du temps, elle se transforme en avantage strat\u00e9gique. La plupart des dirigeants sous-estiment cet aspect. Moins nombreux sont ceux qui investissent dans ce domaine. Mais ceux qui le font, comme Prism, r\u00e9coltent les b\u00e9n\u00e9fices \u00e0 long terme en termes de stabilit\u00e9, de r\u00e9duction des d\u00e9parts et de forte coh\u00e9sion d’\u00e9quipe. <\/p>\n

\n

Il s’agit d’un actif essentiel pour l’entreprise. Si vous voulez que les talents restent, construisez un lieu qui en vaille la peine. <\/p>\n<\/blockquote>\n

Une communication transparente et une planification r\u00e9aliste favorisent la confiance des clients<\/h2>\n

Vous ne pouvez pas \u00e9tablir la confiance avec des suppositions. Prism Construction l’a compris gr\u00e2ce \u00e0 des prestations coh\u00e9rentes, en commen\u00e7ant non pas par l’ex\u00e9cution, mais par la mani\u00e8re dont ils d\u00e9finissent les attentes. Chaque projet commence par la transparence : des d\u00e9lais ancr\u00e9s dans la r\u00e9alit\u00e9, des budgets d\u00e9connect\u00e9s de la fantaisie et des structures de rapport claires. Pas d’embrouilles. Des faits, rien que des faits. C’est \u00e0 cela que les clients se fient. <\/p>\n

La construction est un jeu de longue haleine. Les projets s’\u00e9tendent sur des mois, voire des ann\u00e9es. Les choses changent, des retards se produisent, les co\u00fbts \u00e9voluent, des difficult\u00e9s apparaissent. Ce qui distingue un partenaire fiable de tous les autres, c’est la communication. Prism ne r\u00e9agit pas aux probl\u00e8mes \u00e0 la derni\u00e8re minute. Elle les met en \u00e9vidence tr\u00e8s t\u00f4t, les partage clairement et propose des solutions sans h\u00e9sitation. Cette approche ne se contente pas de faciliter les op\u00e9rations. Elle renforce la cr\u00e9dibilit\u00e9. C’est la raison pour laquelle leur base de clients comprend des clients r\u00e9guliers, parce qu’au fil du temps, la livraison confirme la promesse. <\/p>\n

Omar Rawji, PDG de Prism Construction, souligne que de nombreux clients reviennent parce qu’ils ont confiance en nous et qu’ils savent que nous tiendrons nos promesses. Cela ne se produit pas si les attentes sont trop \u00e9lev\u00e9es et si elles sont trop souvent d\u00e9\u00e7ues. Cela se produit lorsque les dirigeants sont pr\u00eats \u00e0 avoir des conversations inconfortables d\u00e8s le d\u00e9but, plut\u00f4t que des conversations co\u00fbteuses plus tard. Cela permet d’\u00e9tablir une base de r\u00e9f\u00e9rence pour une collaboration efficace. <\/p>\n

Pour les d\u00e9cideurs, voici le signal : dans un environnement o\u00f9 les d\u00e9passements et les retards dominent g\u00e9n\u00e9ralement les conversations, le fait d’\u00eatre l’entreprise connue pour son franc-parler devient un facteur de diff\u00e9renciation. Sur le plan op\u00e9rationnel, cela r\u00e9duit les risques, en interne et pour les clients. Sur le plan strat\u00e9gique, cela permet d’\u00e9tablir des partenariats \u00e0 long terme. C’est la discipline de la transparence. Et dans les secteurs volatils, elle n’est pas n\u00e9gociable. <\/p>\n

Les dirigeants qui choisissent la transparence plut\u00f4t que la commodit\u00e9 placent la barre plus haut. Ils imposent une discipline dans les processus, am\u00e9liorent les pr\u00e9visions et renforcent l’ex\u00e9cution. <\/p>\n

Le leadership fond\u00e9 sur le mentorat et l’humilit\u00e9 stimule les performances de l’\u00e9quipe<\/h2>\n

Ce qui est remarquable chez Prism Construction, c’est la fa\u00e7on dont ce leadership cr\u00e9e un espace pour que d’autres puissent diriger. L’entreprise recrute activement des personnes qui \u00e9coutent avant de parler et qui privil\u00e9gient l’apport par rapport \u00e0 l’ego. Ce n’est pas de la douceur. C’est de la strat\u00e9gie. Lorsque votre \u00e9quipe fait preuve de curiosit\u00e9 et d’ouverture, vous obtenez des r\u00e9sultats plus solides avec moins d’obstacles. <\/p>\n

Omar Rawji, le dit clairement : \u00ab\u00a0Nous sommes humbles\u00a0\u00bb n’est pas un langage de marque, c’est un filtre d’embauche. Ils recherchent des talents qui sont comp\u00e9tents mais qui peuvent \u00eatre encadr\u00e9s, qui sont motiv\u00e9s mais qui ne sont pas ferm\u00e9s. Ce type d’\u00e9tat d’esprit est essentiel dans les entreprises qui travaillent \u00e0 plusieurs niveaux : les concepteurs, les constructeurs, les ing\u00e9nieurs, les fournisseurs et les clients sont rarement assis dans la m\u00eame pi\u00e8ce. Cela signifie que les d\u00e9cisions rapides reposent sur des personnes qui se font confiance et posent des questions pertinentes, et non sur des personnes qui essaient de gagner toutes les conversations. <\/p>\n

Le mentorat joue un r\u00f4le important dans ce domaine. Les employ\u00e9s de longue date transmettent des connaissances pratiques non pas par le biais de journ\u00e9es de formation formelles, mais en restant directement impliqu\u00e9s. Cela cr\u00e9e une boucle de r\u00e9troaction de conseils et d’it\u00e9ration qui \u00e9l\u00e8ve la barre des capacit\u00e9s. Plus important encore, cela montre aux membres de l’\u00e9quipe, en particulier aux jeunes recrues, que leurs id\u00e9es ont leur place dans la salle, au m\u00eame titre que l’exp\u00e9rience. C’est ainsi que l’on inscrit la croissance dans le comportement de l’entreprise. <\/p>\n

Pour les dirigeants de C-suite, l’humilit\u00e9 est souvent n\u00e9glig\u00e9e. Elle n’appara\u00eet pas dans les bilans, mais elle est le moteur de ce qui s’y passe. L’humilit\u00e9 culturelle permet aux gens de s’engager franchement, de corriger rapidement leurs erreurs et de collaborer sans friction. Dans les \u00e9quipes performantes, cela n’est pas facultatif. Elle cr\u00e9e de la vitesse. Elle permet d’\u00e9chelonner les d\u00e9cisions. C’est la raison pour laquelle des entreprises comme Prism ne sont pas frein\u00e9es par des freins internes, elles les \u00e9liminent tr\u00e8s t\u00f4t. <\/p>\n

Engagez-vous \u00e0 encadrer plut\u00f4t qu’\u00e0 contr\u00f4ler. Laissez les personnes comp\u00e9tentes apporter leur contribution. Et faites en sorte que l’humilit\u00e9 fasse partie de vos fondements, et non d’un autocollant de performance. L’impact est mesurable, m\u00eame si le trait de caract\u00e8re ne l’est pas. <\/p>\n

Le d\u00e9veloppement proactif de la main-d’\u0153uvre r\u00e9pond aux p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre dans l’industrie<\/h2>\n

La p\u00e9nurie de main-d’\u0153uvre est un risque op\u00e9rationnel. Prism Construction n’attend pas que les talents apparaissent. Elle les construit. C’est le changement que doivent op\u00e9rer de plus en plus d’entreprises. Au lieu de r\u00e9agir \u00e0 l’in\u00e9vitable p\u00e9nurie de travailleurs qualifi\u00e9s, elles ont adopt\u00e9 une strat\u00e9gie tourn\u00e9e vers l’avenir, ax\u00e9e sur les fili\u00e8res de talents, la formation et les partenariats \u00e0 long terme. Cela fonctionne. <\/p>\n

Ils ont \u00e9tabli des relations de recrutement directes avec des institutions telles que le British Columbia Institute of Technology et l’Universit\u00e9 de la Colombie-Britannique. Le fait d’int\u00e9grer tr\u00e8s t\u00f4t les dipl\u00f4m\u00e9s dans des projets concrets permet d’aligner l’apprentissage acad\u00e9mique et l’ex\u00e9cution sur le terrain. Ceux qui ont commenc\u00e9 \u00e0 occuper des postes de d\u00e9butants il y a plusieurs ann\u00e9es occupent aujourd’hui des postes cl\u00e9s. <\/p>\n

Au-del\u00e0 des universit\u00e9s, Prism cible les r\u00e9seaux d’aide \u00e0 l’immigration, tels que l’Immigrant Services Society of British Columbia et la Progressive Intercultural Community Services Society. Ces organisations aident les nouveaux arrivants qualifi\u00e9s \u00e0 trouver des parcours professionnels int\u00e9ressants. Cela \u00e9largit l’acc\u00e8s aux talents et ouvre le recrutement au-del\u00e0 des bassins traditionnels. <\/p>\n

Elles investissent \u00e9galement au stade de l’influence pr\u00e9coce, en proposant des emplois d’\u00e9t\u00e9 aux jeunes, y compris aux enfants des employ\u00e9s actuels. Ces exp\u00e9riences permettent aux jeunes g\u00e9n\u00e9rations d’entrer en contact avec l’industrie avant m\u00eame que les d\u00e9cisions de carri\u00e8re ne soient prises. Omar Rawji le dit clairement : \u00ab\u00a0Il ne s’agit pas seulement de pourvoir des postes ; il s’agit de nouer des relations et de s’assurer que nous formons la prochaine g\u00e9n\u00e9ration de travailleurs.\u00a0\u00bb Il s’agit d’une r\u00e9flexion \u00e0 long terme avec un retour sur investissement pour l’organisation. <\/p>\n

L’approche de Prism est instructive pour les cadres qui doivent faire face \u00e0 la p\u00e9nurie de talents. Ne consid\u00e9rez pas l’embauche comme une action isol\u00e9e. Traitez-la comme un syst\u00e8me. Soyez pr\u00e9sent l\u00e0 o\u00f9 les comp\u00e9tences se forment. \u00c9tablissez des partenariats avec des institutions qui ouvrent des portes, et non qui les ferment. Et construisez des structures internes qui convertissent le potentiel pr\u00e9coce en expertise strat\u00e9gique. <\/p>\n

Votre personnel est une infrastructure. Si vous construisez bien cette infrastructure, vous ne courrez pas apr\u00e8s le march\u00e9. Vous le pilotez. <\/p>\n

Principaux enseignements pour les dirigeants<\/h2>\n
    \n
  • Donnez la priorit\u00e9 \u00e0 la culture pour r\u00e9duire les d\u00e9parts et stimuler les performances :<\/strong> Une culture interne forte, fond\u00e9e sur l’appropriation et la responsabilit\u00e9, favorise la fid\u00e9lisation des employ\u00e9s et attire l’int\u00e9r\u00eat de l’ext\u00e9rieur ; les dirigeants doivent investir dans des syst\u00e8mes fond\u00e9s sur des valeurs qui int\u00e8grent des normes \u00e9lev\u00e9es dans l’ensemble de l’organisation.<\/li>\n
  • Fixez des attentes claires pour gagner la confiance de vos clients \u00e0 long terme :<\/strong> Une communication transparente sur les co\u00fbts, les d\u00e9lais et les risques renforce la cr\u00e9dibilit\u00e9 et la fid\u00e9lisation des clients ; les dirigeants doivent faire de la clart\u00e9 en temps r\u00e9el et de l’honn\u00eatet\u00e9 une partie non n\u00e9gociable de la r\u00e9alisation du projet.<\/li>\n
  • Recrutez des personnes qui font preuve d’humilit\u00e9 et d’aptitude \u00e0 l’encadrement afin d’alimenter des \u00e9quipes performantes :<\/strong> Les performances durables sont le fait d’employ\u00e9s qui collaborent sans ego et s’engagent dans un apprentissage continu ; les dirigeants devraient int\u00e9grer le mentorat et la s\u00e9curit\u00e9 psychologique dans la structure de leurs \u00e9quipes.<\/li>\n
  • Cr\u00e9ez des r\u00e9serves de main-d’\u0153uvre d\u00e8s le d\u00e9but pour r\u00e9soudre les p\u00e9nuries de talents de mani\u00e8re proactive :<\/strong> Le recrutement strat\u00e9gique dans les \u00e9coles, les r\u00e9seaux d’immigr\u00e9s et les programmes pour les jeunes en d\u00e9but de carri\u00e8re cr\u00e9e un flux de talents fiable et \u00e0 long terme ; les dirigeants doivent consid\u00e9rer le d\u00e9veloppement de la main-d’\u0153uvre comme une fonction essentielle de l’entreprise, et non comme une solution ponctuelle.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Une culture forte, une ex\u00e9cution transparente, un leadership humble et un vivier de talents proactif sont autant d’\u00e9l\u00e9ments essentiels si vous voulez que les performances \u00e9voluent sans heurts. La plupart des dirigeants n’y parviennent pas. Ceux qui ne parviennent pas \u00e0 fid\u00e9liser leurs collaborateurs, \u00e0 leur inspirer confiance et \u00e0 leur donner un avantage \u00e0 long terme passent des ann\u00e9es \u00e0 les pourchasser. <\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":32637,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_yoast_wpseo_metadesc":"La culture, la clart\u00e9 et les pratiques d'embauche intelligentes sont les moteurs de la croissance, de la fid\u00e9lisation et de l'ex\u00e9cution. La plupart des entreprises les ignorent. 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